Diversitet og inklusion bliver vigtigere og vigtigere parametre i rekrutterings- og fastholdelsesarbejdet. Men hvordan bruger man det som et aktiv i ens employer branding?

Fortune500-virksomheder bruger samlet årligt 16 milliarder dollar på at rekruttere, eller cirka 32 millioner dollar per virksomhed, ifølge Jopwell. Omkring 2,5 millioner dollar bruges årligt på at rekruttere udfra diversitetsparametre som køn, etnicitet og alder. 

Det tal forventes som minimum at blive fordoblet eller blive op til fire gange så stort i de kommende år, da arbejdsgivernes rekrutteringsgrundlag ændrer sig dramatisk. Det er selvfølgelig en afspejlning af, at diversitet ikke længere kun ses som værdifuld men også afgørende, idet det er blevet klart, hvordan diversitet og inklusion er med til at forbedre virksomhedernes bundlinje - væsentligt bedre end det bedste effektiviseringsprogram igangsat på driften.

Matcher man den udvikling med, at virksomheders mest alvorlige udfordring er mangel på talenter, så har vi en cocktail, hvor virksomhedernes diversitets- og inklusions-aktiviteter bliver et afgørende parameter for at tiltrække deres fremtidige ansatte - og det gælder både mænd og kvinder.

Men for at virksomhederne kan bruge det som et aktiv i deres employer branding-arbejde, kræver det, at de er transparente om deres nuværende status og endvidere opsætter mål for, hvordan de vil opnå mere diversitet. For ellers bliver det en tom omgang. Det handler om at turde at “walk the talk”.

På GoGetty oplever vi hver dag, at flere og flere brugere kommer til. Simpelthen fordi, talenter ønsker at tjekke op på, hvordan deres nuværende eller kommende arbejdsgiver arbejder med (køns)diversitet, og hvorvidt de har sat ambitiøse mål for at løse udfordringen.

Her kan de bl.a. i dag se data fra TDC, Schneider Electric og Pfizer, som har valgt at overtage deres profiler og lægge deres data transparent frem og dermed aktivt vise deres nuværende og fremtidige talenter, at diversitet er et strategisk indsatsområde i virksomheden. På den måde kan diversitet og inklusion blive et aktiv i ens employer branding-arbejde.

GÅ IKKE GLIP AF DAGENS VIGTIGSTE NYHEDER. KLIK HER.

Ugens overraskelse var da jeg… endnu engang blev overrasket over, hvor hjælpsomme og positive, folk er i start-up communnity’et. Det burde egentlig ikke komme bag på mig mere efter ca. fem måneder i “branchen”, men alligevel er jeg vild med den måde, man hjælper hinanden frem på. Så sent som i tirsdag blev vi i GoGetty sat i kontakt med en mulig samarbejdspartner i UK, som kan være vores indgang til det britiske marked, og det er udelukkende kommet i stand ud fra sharing is caring-devisen.

Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af, at... GoGetty er nomineret til at pitche til dette års Creative Business Cup (#CBCDK19) i Danmark. Det er altid en god mulighed for os at sprede budskabet om GoGetty, og hvordan vi kan være med til at bringe mere diversitet og inklusion ind i virksomhederne til gavn for både deres bundlinje og for fremtidige talenter - og selvfølgelig samfundet som et hele.

Branchens største udfordring, lige nu er… at tro, at diversitet er noget, der kommer af sig selv, og at det bare tager tid. Hvis man ønsker at udvide sin forretning til et andet land, fx Tyskland, går man ikke rundt og siger, at det er noget, der kommer af sig selv, og det bare tager tid - og så hokus pokus, er der et kontor i Berlin. Ligesom med alle strategiske planer i virksomheder, skal der være en plan og klare mål for, hvordan man sikrer mere diversitet på alle niveauer i organisationen. Her er data-transparens det første skridt både i ens interne arbejde med diversitet, men også det fundament, der giver troværdighed overfor den eksterne målgruppe, særligt Generation Z.

Og det irriterer mig når… jeg stadig møder mennesker, der tror GoGetty er en kvindekamp. Den talentmasse, som lige nu står og banker på døren til arbejdsmarkedet, Generation Z, er en generation, der er vokset op med fri adgang til information og data. Samtidig er det en generation, der bærer præg af at have mistet tilliden til det politiske system og forventer, at virksomheder fremadrettet er med til at løse verdens udfordringer, herunder FNs 17 verdensmål. De forventer en ligelig repræsentation af køn, etnicitet, seksualitet og alder gennem alle ledelseslag. Og når vi ser på køn, virker det først og fremmest som accelerator for de andre diversitetsaspekter, og derudover er det dét parameter, som kvinder ser på i forhold til deres karrieremuligheder, og dét parameter, mænd ser på, når de afgør, om de både kan få en karriere og et familieliv til at hænge sammen i den pågældende virksomhed. 

Løsningerne må være at… begynde med data. Og få et overblik over, hvad ens status er og dernæst opstille mål for de kommende år. Hvis man så samtidig gerne vil tiltrække fremtidens talenter, må man være transparent om ens arbejde og målsætning, og det kan man på GoGetty. Dermed bliver diversitet og inklusion et aktiv i ens strategiske employer branding.

Når jeg går på weekend, skal jeg… ingenting, hvilket er helt genialt. Hvis jeg er heldig, skinner solen, så jeg kan lokke min søn og mand med ud - gerne med en kaffe i hånden, men så heller ikke mere. Den næste weekend står nemlig på bootcamp i forbindelse med, at GoGetty er blevet udvalgt til at pitche til Creative Business Cup, så det er med at lade op, mens man kan.

Jeg sender fredagsstafetten videre til... Trine Askholm fra Innovator Q, som er et nystartet medie med fokus på kvinder og iværksætteri. Jeg er gammel pressechef og har en stor interesse i medielandskabets udvikling. Derfor vil jeg gerne høre Trine, hvorfor man i det taget vælger at starte en nichemedie, og hvorfor lige præcis dette medie relevant?

Og så er der ugens optur: At ligestilling og diversitet i højere grad er et emne, vi som samfund diskuterer dagligt istedet for kun at gøre det 8. marts.

Ugens nedtur: At Radio24syv, som det ser ud nu, lukker.

GÅ IKKE GLIP AF DAGENS VIGTIGSTE NYHEDER. KLIK HER.