KLUMME: Rekruttering er en helt særlig disciplin, fordi der er så mange forskellige holdninger til, hvad der er rigtigt, og hvad der fungerer; såvel som hvad der ikke gør.

Det kan spænde over alt lige fra en stille og rolig kaffesnak til det helt store corporate rekrutteringsforløb med personlighedstests, interview, workshops, personlige videoer osv.

Fælles er det dog, at der skal findes frem til et rigtigt match mellem ansøgeren og stillingen i den givne virksomhed. Men lige såvel som typen af ansøgere over tid ændrer karakter, prioriteter og værdier, bør tilgangen til rekruttering også ændre sig. Dette er især gældende, når det drejer sig om de unge og nyuddannede.

GÅ IKKE GLIP AF DAGENS VIGTIGSTE NYHEDER. KLIK HER.

For når de unge er unge på en anden måde i dag med et andet syn på verden, andre holdninger til work-life balance og andre ambitioner end deres forældres generation, så bør rekrutteringsforløbet og eventuelle ansættelsessamtaler tage højde for værdier fra de unges verden. Noget der desværre ikke altid synes at passe ind i den gamle HR-grundbog, men som viser sig at være vigtigt for de unge.

Virksomheden skal naturligvis kunne forstå, hvad der ligger til grund for ansøgerens interesse i virksomheden - det siger sig selv - men givet at langt flere unge i dag har behov for fleksibilitet og for at kunne se et større formål med arbejdet, bør virksomheden i rekrutteringsforløbet afspejle, at de tager højde for sådanne holdninger fra de unge. Nøgleordene er formål, retning og kontekst.

Det handler i bund og grund om at stille de rigtige spørgsmål for at kunne finde ud af, om kandidaten er egnet eller ej. Dét finder man dog ikke nødvendigvis ud af ved udelukkende at spørge ind til kvalifikationer såsom uddannelse, kurser og erfaring - som jo godt nok er væsentlige.

Kvalifikationer er langt fra alt, for den samme højtkvalificerede kandidat kan være absolut uegnet til stillingen; ikke på faglighed men snarere på værdier, etik, personlighed, interesser, samarbejde og menneskelighed. Og det er netop dén del, der desværre synes at vægtes for lavt i forhold til, hvad de nyuddannede søger i et nyt job og ny arbejdsgiver.

Mine egne erfaringer siger, at der helt rutinemæssigt bliver spurgt ind til uddannelse på titelbasis uden at følge op på, hvad det egentligt er, man har beskæftiget sig med, hvad man rent fagligt kan, og hvad man vil bruge denne faglighed til i sit professionelle virke fremover.

Man bør huske på, at en titel på for eksempel en bachelor- eller kandidatuddannelse også er iscenesættende marketing for uddannelsesinstitutionens side, hvorfor titlerne skifter med til tider en relativ lille ændring i indholdet.

Derudover er det ikke en selvfølge, at der bliver spurgt ind til, hvad man ønsker at arbejde med nu, fremover og i hvilken kontekst, man ønsker at gøre karriere. Det er vist ingen hemmelighed i dag, at én uddannelse kan føre til et utal af forskellige job, hvis man formår at vinkle sin faglighed korrekt.

Af netop denne grund skal kandidatens indre drivkraft for en særlig karriereretning baseret på et fagligt udgangspunkt italesættes forud for en eventuel ansættelse, så man får forventningsafstemt tidsnok og skabt et gensidigt udgangspunkt.

Ellers risikerer man at gå skævt af hinanden med hensyn til arbejdsopgaver og ansvar, hvilket øger risikoen for, at kandidaten smutter til konkurrenten, der kan tilbyde, hvad kandidaten søger.

Så når der næste gang sidder en nyuddannet, kvalificeret og måske egnet kandidat foran dig; hvad spørger du så om?

Og i hvilken rækkefølge?

Skal personlighed og faglig interesse vægtes højere end karakterer og uddannelsestitel?

Skal relevant erfaring vægtes højere end anciennitet?

Skal fortidens resultater vægtes højere end fremtidens potentiale?

Der er ikke ét svar på ovenstående, for alle kandidater og virksomheder vil være forskellige på hver deres måde. Dog bør der graves dybere ned kandidatens værdisæt, hvad denne har af ambitioner for sin karriere, og i hvilken kontekst disse skal indfris.

På denne måde går vi fra at snakke tomme uddannelsestitler til at snakke fagprofil.

Fra karakterer til karriere.

Fra CV til medarbejder.

De unge skal i højere grad føle sig hørt og respekteret som individer snarere end ressourcer for at kunne vurdere det rigtige match. Sådan er virkeligheden ganske enkelt. Ellers bliver skuffelsen stor, når hverdagen rammer, og de gyldne buzzwords fra jobbeskrivelsen ikke kan stå distancen.

Så husk personen og dennes værdier, når der skal rekrutteres unge kandidater til virksomheden - og gå ikke fra mødet uden at have snakket formål, retning og kontekst.

GÅ IKKE GLIP AF DAGENS VIGTIGSTE NYHEDER. KLIK HER.