Dårligt uddannede ledelser er et problem, viser konklusionen fra en nylig afsluttet undersøgelse, som konsulentfirmaet Teglkamp & Co. har foretaget omkring gennemførelsen af fusioner og store organisationsændringer.
– Undersøgelsen viser, at ledelsen oftest er det svage led i relation til fusioner og store organisationsændringer. Fusioner er en af de mest vanskelige ledelsesopgaver. Derfor er det helt afgørende at få sat det rigtige ledelsesteam til at gennemføre opgaven. De fleste ledere vil have brug for at blive klædt på til en sådan opgave og vil desuden være godt tjent med at få kvalificeret coaching og sparring undervejs i processen, siger Susanne Teglkamp, direktør i Teglkamp & Co.. Susanne Teglkamp tilføjer, at det bliver interessant at følge fusionerne på det kommunale område. – Det er jo et gigantisk fusionsprojekt, hvor man endnu kan nå at gøre de rigtige ting, således at chancen for succes bliver større.
Undersøgelsen viser, at både ledere og medarbejdere er enige om, at mange af lederne er dårlige til at håndtere fusioner og store organisationsændringer. 40,5% af deltagerne i undersøgelsen mener, at magtkampe har præget fusionen eller organisationsændringen. Der er en tendens til at lederne i højere grad end medarbejderne føler at magtkampene sætter præg på processen. Under alle omstændigheder er magtkampe noget af det mest ødelæggende både for processen og for virksomheden. Det trækker ofte sine dybe spor og det kan tage lang tid at få helet sårene. Derfor er det en vigtig ledelsesopgave at minimere muligheder for, at der opstår magtkampe.
Under hver 10. fusion eller store organisationsændring bliver opfattet som en ubetinget succes af deltagerne i undersøgelsen. Hver 4. ansatte mener at fusionen enten ikke blev den succes, man havde regnet med eller at den blev en egentlig fiasko.
Magten i forbindelse med fusioner og store organisationsændringer er koncentreret på få hænder, men traditionen for medindflydelse er langt større i det offentlige end i det private. Hver 4. offentligt ansatte oplever at blive medinddraget i processen mod kun 7,8% af de privatansatte. Dette kunne være en af hovedårsagerne til at de offentligt ansatte generelt går mere positivt ind i organisationsændringer. MSOL