Tiende – og sidste – hæfte i Berlingske’s serie “De Gode Hoveder“ blev præsenteret for en interesseret skare af erhvervsfolk på Hotel d’Angleterre i slutningen af april. Manden bag hæftet – lektor ved Handelshøjskolen i København Henrik Holt Larsen, der i øjeblikket forsker i human ressource management (HRM) ved University of Oregon – sørgede for en generel indføring i det meget debatterede emne.
Han kunne fortælle, at det er grundlæggende for HRM i dag, at samfund, forbrugere, virksomheder, ledere, medarbejdere og familie er under forandring – et godt eksempel er den politiske forbruger, de skiftende ledelsesformer og ledertyper samt familiens indflydelse på arbejdslivet. Ligesom mange firmaer i dag forlanger, at deres medarbejdere engagerer sig i samfundet – som fx hos BodyShop herhjemme.
– Man kan jo kun tilgodese kundernes behov, hvis man kender dem, påpegede Henrik Holt Larsen, der også gjorde opmærksom på, at det oftest er medarbejdere nederst i hierarkiet, der kender firmaets kunder bedst.
Således er HRM et samspil mellem meget – og ikke kun et spørgsmål om den enkelte medarbejder. Henrik Holt Larsen giver selv følgende “varedeklaration“ for HRM: “HRM-begrebet er kendetegnet ved, at samspillet mellem virksomhed og person ses som et gensidigt afhængighedsforhold, at der er en meget omfattende psykologisk kontrakt mellem de to parter, at arbejdsgiveren kræver ikke (blot) fysisk tilstedeværelse i arbejdstiden, men solide kvalifikationer og engagement, at medarbejderen for dette får ikke blot en løn, men også ansvar, udfordring, uddannelse, udvikling mv., at den enkelte chef pålægges et stort personaleansvar, at en evt personaleafdeling virker som formidler, koordinator og idéskaber, men ikke har det direkte personaleansvar, at anvendelse og udvikling af menneskelige ressourcer sker i samklang med den forretningsmæssige udvikling og at der på såvel person- som virksomhedsniveau er et krav om nytænkning og fleksibilitet.“
Alle disse ændringer og krav gør, at der i dag er mangel på “gode hoveder“. En del af udviklingen og de stigende krav beskrev Henrik Holt Larsen ved at påpege, at en bil i dag har mere computerkraft, end Apollo 11 havde, da Neil Armstrong fløj til månen i 1969!
Og som verden forandrer sig, forandrer kompetencekravene sig:
Fra specialist til specialiseret generalist.
Fra at kunne noget til at kunne lære noget.
Fra faglige kvalifikationer til bred personlig kompetence.
Fra at kunne varetage et job til at kunne fungere i en organisatorisk sammenhæng.
Fra at foretrække/tilstræbe stabilitet til at kunne trives med kaos og dynamik.
De gode egenskaber hos “vidensmedarbejderen“ beskrev Henrik Holt Larsen således:
Den horisontale specialist: Har horisont (løfter blikket fra skrivebordet); og er i stand til at arbejde på tværs.
Den fleksible medarbejder skal kunne være fleksibel i sin funktion, geografisk, personligt og tidsmæssigt.
Den “gode“ personlighed skal besidde initiativ, commitment, social intelligens, humor, nysgerrighed, hvilen i sig selv, strategisk musikalitet samt et pragmatisk og tidsrealistisk syn.

POLITISKE øJNE
De tre MF’ere: Lene Jensen (Socialdemokratiet), Pernille Sams (Konservative) og Bertel Haarder (Venstre) gav som panel deres syn på medarbejderresourcerne.
Lene Jensen mente, at det var uacceptabelt, at firmaer blot “skrottede“ medarbejdere. Hun mente, at arbejdsgiveren havde et menneskeligt og socialt ansvar for fx at “aflevere medarbejderen i samme stand, som man ønskede at få en ny“.
Bertel Haarder fandt det skræmmende, at danske børn i gennemsnit har ringere skolekundskaber end de fleste europæiske børn. Specielt fordi vi herhjemme bruger mange penge på undervisningssystemet. Og han ræsonnerede:
– Det er de dårligste, der trækker ned – ikke de gode. Bertel Haarder slog til lyd for lektielæsning, terperi og større krav til de unge.
– Grupper af unge vænner sig til overførselsindkomster. Når pengekassen smækkes i, får de det skub, de ikke fik i skolen, mente han.
Pernille Sams mente også, at lovgivningen kunne begrænse mulighederne: – Vores skattesystem bestemmer: Hvad alle ikke kan få, må ingen få.“
Adspurgt fra salen var politikerne enige: Den enkelte medarbejder har et stort ansvar for sin egen udvikling!
– Barrieren for at beholde folk ligger oftest på medarbejdersiden. Det er holdninger, der er svære at lovgive om. Fx. tages den hyppigt syge ikke med i planlægningen i firmaet, mente Lene Jensen, der tog afstand fra den delte folkeskole fordi “det er sværere at springe op end at falde ned“.
– Vi skal stille de rette krav på rette tid og sted. For den menneskelige hjerne kan klare meget mere, end vi belaster den med herhjemme, mente Bertel Haarder.
Pernille Sams mente, at der var for få ambitioner i Folkeskolen og fortsatte:
– Det er synd, at danske børn skal tvinges igennem den udelte enhedsskole – de keder sig eller føler sig underlegne. Ved at dele fremmes talenter på alle niveauer.
På et spørgsmål om seniorpolitikken svarede både Lene Jensen, Pernille Sams og Bertel Haarder, at der ville blive mangel på gode medarbejdere, og at man derfor skulle gøre noget for, at de ældre blev på arbejdsmarkedet.

ARBEJDSLIVSKVALITET
Dagens sidste indlæg kom fra læge og leder af Forskningscenter for Livskvalitet, Søren Ventegodt, der talte om arbejdslivskvalitet.
Han viste resultater af undersøgelser, der påviste mangel på sammenhæng mellem indtægt og oplevelse af lykke; mellem social placering og oplevelse af lykke; samt mellem motion og oplevelse af lykke. Til gengæld kunne man konstatere, at lykkelige har det godt med deres partner og på deres arbejdsplads. Men sjovt nok har ulykkelige det skidt på deres arbejde – modsat folk helt uden arbejde.
Søren Ventegodt mente, at vores egen opfattelse af livskvalitet meget afhænger af, hvordan vi beskriver os selv.
– Man kan ændre holdninger om sig selv – og fx blive smuk, fordi man oplever sig selv smuk, fortalte Søren Ventegodt, der mente, at det var mekanismer, som virksomhederne måtte til at forstå.
Henrik Holt Larsen konkluderede på dagens debat:
– Man har aldrig haft så kvalificerede medarbejdere – og det er en trussel, for den der ikke passer ind.
– To faktorer er vigtige for karriereudvikling. Enten besættes de ved tilfældigheder (rette mand på rette tid og sted); eller af personer, der sætter sig urealistiske mål (a la humlebien, der ikke ved, at den ikke burde kunne flyve).
– Vi burde styrke efteruddannelsen herhjemme. I Frankrig skal hvert firma hensætte 1,2% til medarbejderes efteruddannelse – bruges pengene ikke går de direkte i statskassen.
– Udviklingen for en medarbejder eller et firma styrkes ofte af “dårlige erfaringers magiske kraft“: Man lærer af at “få tæsk“ – fx tænker man mere kreativt, hvis ens største kunde forsvinder.
Og dagens måske vigtigste budskab: Den enkelte har ansvaret for sit eget liv – du er hovedperson i dit eget liv!, sluttede Henrik Holt Larsen.