En virksomheds medarbejdere kan statistisk set opdeles i fire karrieretyper. Det skal virksomhedernes ledere tage højde for i stedet for at fokusere på ét karriereforløb for alle, mener Center for Ledelse (CfL). Gevinsten er målrettede medarbejdere og en styrket forretning.
– Interviews med flere hundrede tusinde personer viser, at der findes fire typer af medarbejdere. Typologien tager udgangspunkt i spørgsmålet om, hvad medarbejderen motiveres af i sin karriere. Når lederen tager udgangspunkt i den enkeltes karrieretype, bliver medarbejderen motiveret, og virksomheden får en bedre forretning, forklarer områdedirektør i CfL Hafdis Thorsteinsdottir.
Det omfattende materiale er indsamlet af blandt andre Michael Driver og Kenneth Brosseau fra University of Southern California siden 1970’erne. Undersøgelsen viser, at ”eksperten” ønsker opgaver inden for ét bestemt område, ”den lineære” type sigter mod lederstillinger, ”den udvidende” vil bygge forskellige kompetencer oven på hinanden, mens ”den episodiske” motiveres af hyppige opgaveskift.
Ikke alle er ledere
De fire typer er et udtryk for, at alle medarbejderes karrierer ikke går opad. Det handler i stedet om at finde ud af, hvad den enkelte medarbejder er bedst til for at styrke forretningen. Center for Ledelses Decision Dynamics Karrieremodel bygger på de fire karrieretyper og kan være lederens redskab til at skabe det bedste karriereforløb.
– Langt fra alle medarbejdere skal være ledere. Om det næste job ligger i laboratoriet eller på ledelsesgangen, afklarer leder og medarbejder i fællesskab. Når medarbejderen finder det rigtige karrierespor, udnytter virksomheden alles kompetencer optimalt, og det viser sig på bundlinjen, fortæller Hafdis Thorsteinsdottir.
En af de virksomheder, der benytter de fire karrieretyper til at styrke sin forretning, er MAN Diesel, der i Danmark har hovedkontor i København. Vice President for HR Development, Nels Karsvang, oplever effekt af at kæde typerne sammen med virksomhedens strategiske mål.
– Hvert år planlægger jeg, hvordan vores medarbejdere kan klædes bedst muligt på til at opnå MAN Diesels strategiske mål. Resultatet er kompetenceudvikling, der matcher både medarbejderen og forretningen, fortæller Nels Karsvang.
Typerne i Karrieremodellen giver Nels Karsvang en forståelse af, i hvilken retning han skal lede virksomhedens medarbejdere.
– Jeg havde fx en medarbejder, der gav udtryk for at ville være leder. Men karrieremodellen viste, at han faktisk mere blev motiveret af at have ekspertviden, og derfor var en specialisttype. Nu følger han et karriereforløb, så vi får optimalt udbytte af hans viden, fortæller Nels Karsvang.
Fakta om de fire karrieretyper:
• Eksperten: For denne medarbejder er en opadstigende karriere ikke vigtig. I stedet vælger denne type sin karriere en gang for alle og motiveres af at få mere viden og udvikle sine færdigheder.
• Den lineære: Denne medarbejder har fokus på at stige op ad rangstigen i virksomhedens hierarki, og motiver i arbejdet er resultater, beføjelser og magt.
• Den udvidende: Denne type gør karriere i en slags cirkulær bevægelse med fem til ti år inden for hvert felt, der bygger oven på hinanden. Udvikling er et klart motiv for denne medarbejder.
• Den episodiske: Denne medarbejder søger hyppige ændringer i arbejdsområde og job, og denne karrieretype motiveres af variation og uafhængighed.


Læs mere på
www.cfl.dk.