Talentkrigen buldrer løs: ”Magten er hos talenterne”

Hannah Gutkauf ved godt, at hun er eftertragtet. Hun får så mange henvendelser fra headhuntere og topchefer, der vil lokke hende med ansvar og store kontrakter, at hun næsten oplever det som spam.

Hun har også som ITU-studerende oplevet, hvordan store konsulenthuse og virksomheder blandt andet kaster masser af penge efter at invitere de studerende ud at spise i jagten på deres underskrift.

”Det er helt skørt,” udbryder hun. ”Mange af henvendelserne føles også mere som spam, fordi de ikke er personlige, og de ikke synes at forstå, hvad der er vigtigt for mig at se efter.”

Og hun er langt fra den eneste, der er jaget vildt.

Ifølge en stribe bureauchefer, Markedsføring har talt med, er der en buldrende rekrutteringskrise i reklame og marketing. Særligt på stærke digitale kompetencer.

Kampen om de dygtigste har måske aldrig været større.

”Magten er hos talenterne,” konstaterer Hannah Gutkauf. ”Altså de talenter, der er passionerede, kreative og har unikke perspektiver.”

”Da jeg blev udnævnt til et top 100-talent af Berlingske, var det også helt skørt. Jeg havde allerede flere hundrede visninger af min LinkedIn om måneden, men her eksploderede det. Jeg er blevet kontakt meget de sidste to år. Du bliver lidt følelsesløs over for det,” siger hun.

”Der er også mange danske headhunterfirmaer, der kontakter mig. Og det er bare ikke interessant for mig. Jeg er i min karriere interesseret i et arbejde, der har international flair og kan vækste globalt. Og det er der få danske selskaber, der kan tilbyde,” siger Hannah Gutkauf, der understreger, at hun ikke leder efter et andet job.

Imens de dygtigste talenter mærker den positive side af rekrutteringskrisen, kan det være et stort problem for bureauerne, der jager forgæves.

På det digitale bureau Merkle har de kontinuerligt mellem 30 og 40 stillinger, som de ikke kan besætte, siger CEO Jimmi Eriksen.

”Vi mangler nærmeste på tværs af samtlige fagområder,” siger han.

”Vi har mange dybe specialister. Det er både udviklere, designere, copywritere, strateger, commerce-eksperter og især talenter, der laver frontend, CMS og app-udvikling,” siger han og nævner også mangel på talenter, der laver analyser og håndterer data.

”Det allersværeste at skaffe er profiler, der er udviklere. Det er ikke bare en dansk udfordring. Den er global. Derfor rekrutterer vi også massivt internationalt, for der er simpelthen ikke talenter nok i Danmark.”

Det kan i sidste ende koste økonomisk, hvis de rette talenter ikke kan findes, forklarer han.

”Det kan koste på omsætningen, og det triller selvfølgelig ned på bundlinjen. Hvis du tænder for nyhederne, er der masser af virksomheder, der er kede af at måtte sige nej til omsætning. Kan man ikke rekruttere nok talent, så taber vi omsætning. Vi må sige nej til opgaver.”

Hos headhunter-firmaet Marcher Markholt ser de også problemet. De rekrutterer specifikt digitale, tech-, marcom og kommercielle profiler.

”Markedet er fuldstændig overophedet på stort set alle positioner,” siger Lars Holm Marcher, partner i firmaet.

”Hvis vi før var 100 kandidater igennem, må vi nu lægge 50 ekstra i puljen til et job. Vores matematik holder ikke længere,” siger han.

Det betyder kort sagt, at det er arbejdstagernes marked. Og det giver medarbejderne mulighed for at rykke ved, hvordan arbejdspladserne er indrettet, vurderer Lars Holm Marcher.

”Det betyder, at der kommer et øget lønpres. Men det betyder også, at der er tryk på alt andet i for – hold til fleksibilitet, remote og sundhedsforsikringer i kampen om talenterne. I sidste ende rykker det ved, hvordan vi kommer til at gå på arbejde fremover.”

De officielle tal understreger problemet. I december faldt arbejdsløsheden ifølge Business Danmark til det laveste niveau siden 2016 i salg og marketing: 2,8 procent. Og ifølge en analyse lavet af Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering lavet i september 2021, oplevede 44 procent af landets virksomheder rekruttering som en udfordring.

Jimmi Eriksen mener, foruden et ophedet arbejdsmarked generelt, at der også er kommet større konkurrence om talenterne i marketing de senere år. Eksempelvis hiver annoncører i større grad selv både kreative talenter og digitale specialister ind.

”Alle virksomheder fandt ud af, at digitaliseringen er smart, da pandemien ramte. Vi har hele tiden kæmpet mod de andre bureauer, der ansætter specialister, men nu gør virksomhederne det også. Det har hele tiden været svært. Nu er det blevet endnu sværere,” siger han.

”Samtidig vækster vi også selv i butikken, så vi har konstant brug for flere folk. Det er den perfekte storm.”

I en stikprøve lavet af Markedsføring blandt 13 bureauledere svarer 10, at de oplever, at det er sværere at rekruttere de rette talenter.

Flere peger især på digitale specialister som dem, der er mest kamp om.

Men også de kreative profiler er der rift om. Hos det digitale bureau Adapt mener CEO Rikke Frelle, at det er et markant problem. Udfordringen skyldes ikke mindst ønsket om et mere fleksibelt arbejdsliv hos mange af de mest eftertragtede kandidater, siger hun.

”Og jeg tror især, vi kæmper hårdt om de samme profiler; dem, der både er dygtige og har erfaring. Dem er vi alle meget interesserede i at have ombord. Og jeg har indtryk af, at der bliver færre af dem, fordi mange vælger en freelancetilværelse,” siger hun.

”Vi ser potentiale for at vækste, for efterspørgslen er der hos kunderne. Men rekrutteringen bliver en stopklods for, at vi kan at vi kan skalere op og følge med markedets behov.”

Adapt gør ikke brug af eksterne rekrutteringsfirmaer og har heller ikke deres egen rekrutteringsafdeling, når de skal lande talenter.

I stedet rækker ledelsen selv ud efter dem, de er interesserede i og bruger deres eget netværk.

Hvad er det vigtigste, I kan gøre for at lokke talenterne til jer?

”Der er ikke en one-size-fits-all. Så det vigtigste er, at vi prøver at være attraktive for den enkelte. Alt efter, hvor man er i livet, har man brug for noget forskelligt. Vi er meget ambitiøse om at imødekomme de ønsker om et fleksibelt arbejdsliv, vores ansatte har,” siger Rikke Frelle.

Hun peger på, at det eksempelvis betyder, at Adapt om onsdagen har mødefri. Her kan medarbejderne frit råde over deres tid. Det er kun et eksempel, mener hun på, at den hårde talentkamp giver mere magt til medarbejderne.

”Man kan let få arbejde mange steder, og man kan tillade sig med at være selektiv med det og sige, hvordan man vil have det. Det er en total luksus.”

Men hvordan tiltrækker virksomhederne de største talenter?

Hvis du spørger Hannah Gutkauf, hvad hendes krav ville være til en jobsamtale hos en virksomhed, er listen lang.

Virksomheden skal være med til at gøre noget godt i verden. Også globalt. Hun skal arbejde sammen med andre inspirerende mennesker. Hun skal fra starten have lederansvar og kunne se, hvordan hun kan udvikle sig hurtigt. Hun skal have medbestemmelse over, hvordan arbejdspladsen er indrettet, og hvad virksomhedens retning er. Hun skal selv have mulighed for at hyre og fyre og træffe beslutninger. Og hun skal have stærke mentorer om sig.

”Men det vigtigste er den rette kultur. At der er exceptionelt kloge, søde og talentfulde mennesker, jeg arbejder sammen med,” siger hun.

”Det betyder meget mere end navnet på firmaet.”

Og så er det et grundkrav, at hun selv kan styre sin arbejdstid og arbejdssted, ligesom en virksomhed også ville ryge ud, hvis ikke der er styr på diversitet og ligestilling i ledelsen.

”Der er mange krav,” siger hun. ”Jeg vil også se på, hvem investorerne er. Der skal være styr på forretningsetikken, og de skal investere etisk. Når jeg giver så meget af mit liv til arbejdet, er det vigtigt, at det er et godt sted,” siger Hannah Gutkauf.

”Jeg har også selv været med til at hyre, og her laver vi undersøgelser af, hvad der vægter tungest hos talenterne. Og det er at være omringet af gode mennesker og at lave noget meningsfyldt,” siger hun.

Netop mening og muligheden for at få stort ansvar vægter også tungt hos Isabella Sofie Nielsen.

Hun er client director hos Yahoo Nordics, hvor hun er strategisk ansvarlig for flere af Yahoos største nordiske og internationale kunder. Hun blev i 2021 udnævnt til et M-Talent og har været med til at vinde flere priser ved Danish Digital Award, Eurobest og Cannes Lions.

”Udviklingsmuligheder er essentielt for mig,” siger Isabella Sofie Nielsen.

”Jeg skal have en inspirerende og kompetent leder, der forstår mine kompetencer og vil være med til at udvikle dem. Og så betyder kulturen enormt meget. Jeg er ung kvinde, så jeg vil naturligvis gerne være et sted, hvor ligestilling er højt på agendaen. Ikke kun i forhold til køn, men også i forhold til nationaliteter,” siger hun.

”Og så skal din arbejdsplads investere i dig og værne om dig. Jeg har oplevet, at jeg har fået mange muligheder for hurtigt at få ansvar og tillid og dermed fremme mine talenter. Det er vigtigt, at du ikke skal kæmpe mange år for at få de muligheder,” siger hun.

Hun oplever også selv mange henvendelser fra headhuntere.

”Jeg oplever virkelig, at der er skruet op for blusset. Talenterne ved godt, hvad de vil have og ikke vil have. Men det betyder også, at det ikke er nok bare at lokke med lønnen og eksempelvis en god bonusordning. Du kan virkelig reflektere over, hvad der er vigtigt for dig i forhold til kultur, muligheder og udvikling,” siger hun.

Det er Mille Klink stærkt bevidst om. Hun er selv blevet CEO i Advice ved at stige internt i graderne, og derfor ved hun, hvor vigtigt det er at have stærke karrieremuligheder internt på bureauerne for at fastholde talent.

”Diversitet betyder meget. Vi har lanceret en ny strategi, hvor diversitet betyder endnu mere. Og der er ingen tvivl om, at fordi vi historisk har arbejdet målrettet med faglig udvikling og interne karrierer muligheder, har det skabet et fundament, som giver en ligevægt i løn og ansvar hos både mænd og kvinder,” siger hun.

”Ligesom med fleksible arbejdsforhold er det en faktor, som er central. Kan du ikke tilbyde det, så er du måske ude af spillet om de dygtigste. Så det skal vi også sætte endnu mere fokus på fremover,” siger hun og tilføjer, at Advice også har en personalepolitik, der formaliserer det.

Hun nægter dog kun at anskue situationen som en krise eller et problem.

”Vi bruger tid og krudt på rekruttering, og det stiller krav til onboarding af medarbejdere. Men det giver også muligheden for at få helt nye typer ind, der udfordrer din kultur og tilgang. Vi skal også huske at kigge andre steder hen. Vi har eksempelvis ansat en folkeskolelærer, en fra møbelsnedkeruddannelsen og en kollega med en Ph.D i behavioral economics,” siger Mille Klink.

Det sidste talent, du skal møde, er Malthe Cederborg. Ligesom Hannah Gutkauf har han været på Berlingskes top 100-talentliste i det danske erhvervsliv.

Han er i en alder af 31 år CMO i den digitale ecommerce-gigant Miinto, der årligt omsætter for næsten to milliarder. Her blev han selv plukket af virksomhedens grundlægger fra en stilling som CMO i Saxo for knap fem år siden.

”Jeg er konstant interesseret i at prøve nye ting af personligt. Her kan jeg være med til at lancere os hurtigt på eksempelvis det tyske marked. Så der er stadig en start-up-vibe, og det tiltaler mig helt vildt,” siger han.

”Det virkede for mig, at vores grundlægger rakte personligt ud. Jeg havde aldrig skrevet en ansøgning til dem eller en anden virksomhed selv, for jeg tænkte slet ikke, jeg skulle have et andet job. Det var en mulighed, der kom. Bortset fra i min studietid har jeg aldrig skullet søge et job. Og hvis jeg bliver inden for denne branche, tror jeg aldrig, det bliver nødvendigt,” siger han.

Han oplever nogle gange ugentligt at få henvendelser fra personer, der vil ansætte ham. Og det er langt mere aggressivt end tidligere.

”Før skrev folk måske og opfordrede til en snak. Nu er det langt mere systematisk. Det er det også, når vi skal hyre nogen. Vi er velforberedte og har ammunitionen klar. Vi ved, hvilken rolle vi tænker folk i, og vi er skarpe på, hvad vores kultur er,” siger han.

”Det er meget aggressivt. Og det bliver kun mere og mere. Du er nødt til at gå proaktivt til værks, for de største talenter behøver ikke opsøge jobs.”

Hvad er det vildeste, du har hørt om?

”Jeg har selv oplevet, at der bliver sendt pitches med jobbeskrivelse og kontrakttilbud i allerførste besked. Og det eneste, du skal gøre, er bare at skrive under, og så har du et nyt job,” siger han.

I Malthe Cederborgs øjne er hele situationen en kæmpe fordel for personer som ham.

”Det betyder, at talenterne kan være mere krævende om, hvad de i virkeligheden søger. Og du kan bedre på forhånd sikre dig, at virksomheden og du er et godt match,” siger han.

Isabella Sofie Nielsen fra Yahoo Nordics opfordrer virksomhederne til at skrue op for talentplejen, hvis de vil vinde i talentkampen.

”Kampen er kun blevet mere ekstrem. Du skal sætte en værdi i at gøre det attraktivt for unge at starte i din virksomhed. Og finder du en dygtig person, skal du værne om det.”