DEBAT: Jeg er færdig. Fuldstændig smadret. Min hjerne er så overophedet, at jeg har svært ved at tænke en eneste banal tanke uden, at det gør fysisk ondt i frontallapperne.

Brief, kundemøde, taxa. Telefonopkald. Brief, kundemøde, taxa. Telefonopkald. Brief, kundemøde, taxa. Telefonopkald.

Jeg har nu udsat mine biologiske behov så længe, at min krop er begyndt at lukke ned. Men lige dér standser mit belastede, mavesyreholdige åndedræt og mit venstre øje er millimeter fra at blodsprænges.

For på min lille, infame håndskærm dukker der en jobannonce op fra en anden konsulentvirksomhed.

På billedet i annoncen er der en ung mand, der i fuld Superman-positur er halvvejs i gang med at brillere i et bungee-jump. ”Vi leder efter dig, som tør satse”, står der.

Så vises endnu en annonce. Og endnu en ung mand. Denne gang på en racerbåd, der flyver over vandet suppleret af teksten ”vi søger exceptionelle konsulenter – skal du med på holdet?”

Endnu en annonce. Nu med en ung kvinde. I komplet hiking-uniform står hun i en himmelhøj bjerggrotte og skuer ud over horisonten med udsyn til solopgang og skyer, der brydes af bjergtinderne i det fjerne. ”Udforsk dit potentiale, og gør en forskel… bliv revisortrainee”.

Der havde jeg nær fået mavesyren galt i halsen. Bliv REVISORTRAINEE?! REVISORTRAINEE?!

Jeg gad sandelig godt se den revisortrainee, der med den dér mastodontiske, soldrevne bordlommeregner under armen og med tasken fuld af papirsbilag kravler op på det højeste punkt i Andesbjergene for at sætte sig og afstemme debit-kredit, til solen går ned igen. Glem alt om Homo Sapiens som menneskehedens ebbe. Det, Nietzsche i virkeligheden mente, da han pegede på overmenneskets komme, var de nyudklækkede revisortrainees fra Deloitte & Co.

Mangel på talent

Det er ikke så mærkeligt, at brand- og kommunikationsafdelingerne rundt omkring er blevet sat på hårdt, bestilt arbejde af deres chefer.

I PwC’s årlige CEO-study erkendte tæt på hver anden CEO i 2019, at manglen på talent i deres virksomhed vil forhindre dem i at nå deres vækstmål. Det er alvorligt.

Men at lokke dem til med midler og løfter, der tenderer til løgn og manipulation, er farligt. For som LinkedIn’s Insights Team har konkluderet, så er Employer Brandet dobbelt så drivende for potentielle medarbejderes ansøgningslyst som selve brandet. Og så risikerer vi at give vores nytilkomne kollegaer et forvrænget billede af, hvilken virkelighed de kan forvente fra mandag til fredag.

For selvom de færreste selvfølgelig har en reel forestilling om, at det at være revisortrainee er mere bjergbestigning end bogføring, så er det alligevel med til at skabe en forventning og et begær, som det job, så lidt som noget som helst andet job i verden, nogensinde kommer i nærheden af at kunne realisere.

Hvad værre er, så er det en decideret hån mod den reelle kerneopgave og det kæmpe potentiale af mening, der utvivlsomt ligger i at være revisor.

For jo, de studerende har en præference for at arbejde selvsamme steder, som min personlige logbog af åndsforladte, vildledende jobannoncer stammer fra.

Men når vi samtidig parrer den information med det faktum, at noget af det, der betyder mest for dem hos en kommende arbejdsgiver er ”work-life balance”, og det, der betyder suverænt mindst, er kundefokus, så bliver det decideret tragikomisk, hvis ikke endda perverst.

Men hvor kommer den perversion fra? Jo, den kommer langt hen ad vejen fra de Employer Branding-aktiviteter, der iført kejserens klæder gør kur til de næste generationer med bungee-jumps, speedbåde og hiking, når sandheden snarere er, at de kommende rekrutter primært skal koncentrere sig om at lytte til kundernes problemer, analysere dem og løse dem.

Jeg har været nogle vilde steder og mødt nogle vilde mennesker i mit job. Og det kunne der sagtens laves en flot, sandfærdig kampagne på. Men virkeligheden er, at der for hver af de vilde, ekstraordinære oplevelser ligger hundredvis af grå, ordinære dage med rugbrødsarbejde.

Så enten er det min virkelighed, der halter febrilsk og stakåndet efter alle andres exceptionelle dagsjob, eller også opstiller vi en virkelighed, der er et fatamorgana og som derfor ender med at skuffe fælt.

Den indre mening

Vi ser lige nu en trend, hvor vi for hvert år, der går, slår nye rekorder i antallet af personer, der skifter job – og de 20-34-årige, ”talenterne”, er dem, der skifter mest og hurtigst. De primære årsager – foruden dårlig ledelse – viser sig ironisk nok, på tværs af undersøgelser, at være, at jobbet enten ikke levede op til forventningerne eller ikke var udfordrende og mulighedsrigt nok.

For én ting er, hvad vi i nuet med syrlig ånde og blodsprængte øjne begærer, en anden er, hvad vi reelt og inderligt behøver. Og det er mening – i jobbet, såvel som i livet.

Men selvom den primære byggesten i virksomhedernes employer value proposition (EVP) i dag, ifølge Universum, er et ”inspirerende Purpose”, så kunne KRIFA og Kantar Gallup for nyligt vise, at selvom det rigtigt nok er mening, der er den stærkeste driver for arbejdslysten, så er det ikke den ”større mening”, vi leder efter.

Det er i stedet den indre, organisatoriske og kollegiale mening, som har helt op til otte gange så stor effekt på arbejdsglæden, som følelsen af den større mening har. Det er med andre ord i langt højere grad selve kerneopgaven, dyderne i kulturen og intimiteten til vores kollegaer, der i hverdagen giver os det sjette gear – ikke udsigten over Andesbjergene.

Så hvad gør vi? I Voluntas er det vores grundlæggende filosofi, at du bygger et stærkt brand indefra-ud. Det gælder også employer brandet.

Her er vores tre anbefalinger til, hvordan du inviterer dit eget employer brand til en lille selverkendelsessamtale og kalibrerer den value proposition, der ikke bare skal tiltrække nye talenter, men også holde på dem, der allerede er der:

Undersøg hvad der gør jeres arbejdsplads til et meningsfuldt sted at gå på arbejde. Hvilken konkret forskel gør I hver dag sammen for jeres kunder og omverden? Hvilken ledelseskultur og moralske koordinater står I for – og hvilke står I bestemt ikke for? Hvordan adskiller I jer fra alle andre? Grav jeres virksomheds DNA frem og beskriv det så præcist så alle, fra reception til bestyrelse, kan se og forklare meningen med galskaben i at arbejde hos jer.

Lav en intern revision af alle kontaktpunkter og ”talk the walk’. Trævl igennem jobopslag, hjemmesider, sociale medier, kampagner etc.Hvor er I lige lovlig langt væk fra sandheden – og hvor kan I være mere præcise og konkrete? Vær menneskelig og i øjenhøjde med jeres målgruppe. Selvfølgelig skal det fortælles på en kreativ, inspirerende og levende måde, men det skal først og fremmest være troværdigt. I Voluntas har det været fristende at beskrive vores kultur som ”entreprenant”, men sandheden er nok, at ”lettere kaotisk” er mere rammende. Så det har vi skrevet. For det er det, du skal finde mening i at navigere i hos os.

Mål på andelen af Purpose Promoters i din organisation. Det stærkeste aktiv i skabelsen af et differentieret employer brand er dine kollegaers ambassadørskab. Hvis det giver mening for dem, skal de nok transmittere det videre til omverdenen, så det kan mærkes. Omvendt så dør den kærlighed, der blev etableret ved første blik på employer brandet hurtigt i mødet med den første kantinebrokker. Så mål på hvor mange, der reelt føler, at formålet lever i brandet, i kerneopgaven, i kulturen og i fællesskabet. Og vær konsekvent over for de mangler, det afslører og ikke mindst over for dem, der tydeligvis ville få mere arbejdsglæde og mening i livet et andet sted, i stedet for at trække alle andre ned i samme negative sump. Sæt dem hellere fri til at lave bungee-jumps, sejle i speedbåd eller hike i grotter – langt væk fra dig og dit employer brand.