Reklame, tech og marketing har et alvorligt problem med seksuelle krænkelser.
Det kunne mediet Markedsføring afdække fredag i en stor undersøgelse med svar fra over 1.200 kolleger. En fjerdedel havde oplevet krænkelser over 10 år, 48 procent af kvinder under 40 år havde oplevet krænkelser – og 6,2 procent havde oplevet krænkelser inden for de sidste 12 måneder.
Det fik fire kvinder, der stod frem med navn og ansigt, til at kræve et opgør i branchen. Samtidig pegede en stribe af landets førende eksperter på, at branchen havde et massivt problem med ledere. 46 procent af dem, der har oplevet en krænkelse, er blevet krænket af en leder.
Derfor har Markedsføring spurgt 10 bureauledere og marketingchefer, hvad der skal gøres ved problemerne:
RIKKE FRELLE, CEO Adapt
”Vi har nedskrevne politikker. Vi har også en whistleblowermulighed, så man kan orientere og gå i dialog med os anonymt. Vi samler løbende anonyme data ind om medarbejdertrivsel, hvor der bliver spurgt til disse emner. Derudover har vi et arbejdsmiljøudvalg med uddannede arbejdsmiljørepræsentanter, hvis man ikke ønsker at tale med ledelsen om det.”
MICHAEL KROGH-SCHLICHTER, CEO i Valtech Danmark
”Det undrer mig til stadighed, at folk ikke kan opføre sig ordentligt og behandle hinanden med respekt på tværs af køn og roller. Det er jo mildest talt hul i hovedet. Først og fremmest handler det om, at det skal italesættes både værdimæssigt, kulturelt og strukturelt. Det er vigtigt, at det er tydeligt skrevet ned i virksomhedens politikker, og at det er en integreret del af onboarding samt løbende træning og lederudvikling.”
MILLE KLINK, CEO i Advice
”Historisk har branchen været kendt for fest og farver, og vi har nok alle sammen hørt fortællinger fra gamle dage, der kunne være et afsnit af Mad Men værdigt. Men nu spørger I i nutid, og nej, det er faktisk ikke mit indtryk, at der er et generelt problem i branchen i dag. Der er dog givetvis virksomheder, som endnu ikke er helt trådt ind i 2022 på den front.”
Hvad er løsningen på problemerne for branchen?
”Hvis jeg skal pege på tre umiddelbare ting, er det første, at man som ledelse tager et tydeligt og markant ansvar for kultur og adfærd på arbejdspladsen. Vi har altid i Advice balanceret at have det sjovt med at være ekstremt ordentlige. For det andet skal du fagligt og kollegialt reagere med det samme, hvis der er én, der bryder jeres værdimæssige kodeks. Så sikrer du dig, at tingene ikke vokser sig store. Og for det tredje skal du sikre, at der er styr på formelle kanaler og procedurer, som gør det trygt og legitimt for medarbejderne at råbe op.”
Har I haft sager hos jer?
”Ja, vi har haft et par tilfælde, men det ligger heldigvis en del år tilbage. Heldigvis ikke af alvorlig karakter, vil jeg tillade mig at konkludere, selv om jeg skylder at sige, at vi har som eksplicit mål ikke at gøre os til dommere over karakteren af en krænkelse. Hvis man som medarbejder oplever en adfærd, en kommentar eller en tone som krænkende eller grænseoverskridende, så er det rigelig grund til, at vi tager det alvorligt og handler på det.
Hvad gjorde I ved problemerne?
”Det har haft en karakter, hvor vi har kunnet håndtere det ved at tage en samtale om, hvor grænserne går, og hvad der er acceptabel adfærd på vores arbejdsplads. Og naturligvis også med en god dialog med den, der har stået på den anden side.”
JACOB WEINREICH, Kommunikations- og marketingdirektør hos TV 2
”Vi har årtiers gæld på den konto, der skal ryddes op i nu. Jeg tror bestemt, vi er i et felt, hvor den slags fortsat finder sted.”
Hvad er løsningen på problemerne for branchen?
”Tag det alvorligt. Vi behøver ikke adskillige personberetninger, før vi forstår det. Spring den mellemregning over og kom i arbejdstøjet. Bureauer og andre aktører i branchen bør finde deres model for, hvordan der sikres ordentlige forhold for alle. På TV 2 har vi indført en række spørgsmål i vores årlige, anonymiserede medarbejdertilfredsundersøgelse, hvor medarbejderne bliver spurgt til temaerne. I kombination med en personalehåndbog og et tydeligt ledelsesgrundlag vil det skabe et bedre udgangspunkt for fremtiden.”
ULRIK PETERSEN, CEO i Dentsu Denmark
”Jeg vurderer ikke, at vi har et generelt problem i Dentsu. I vores medarbejdermåling svarer 97 procent, at de oplever at blive behandlet med værdighed og respekt. Der er dog et mindre antal kolleger, som ikke oplever det, hvilket naturligvis ikke er tilfredsstillende.”
Hvad er løsningen på problemerne for branchen?
”Det er en ledelsesopgave, og derfor starter det med et klart og tydeligt signal fra ledelsen i alle selskaber. KreaKom har udarbejdet otte klare retningslinjer for håndtering af disse sager og en politik herfor. Der er et godt udgangspunkt.”
Har I inden for de sidste fem år haft sager på jeres arbejdsplads?
”Ja, det har vi desværre.”
Hvad gjorde I ved problemerne?
”Vi har en klar politik for håndtering af krænkelser og uønsket adfærd. Vi læner os op ad disse og sikrer, at der tages de nødvendige handlinger ift. den enkelte situation. Herudover har vi internt stort fokus på at skabe en kultur, hvor man som ansat tør være tydelig omkring den måde, man bliver behandlet på.”
PEER BRÆNDHOLDT, CEO i Zupa Zite
”De enkelte virksomheder skal etablere klare politikker og melde dem tydeligt ud internt. Ydermere har ledende medarbejdere et udvidet ansvar, dels som rollemodeller for den rette adfærd, dels for løbende at opbygge tillid, der fremmer åbenhed og dialog. Vi har selv både en medarbejderbog og en Code of Conduct og ser på, om vi skal lave en whistleblowerordning i år.”
ROLF BACH, CEO i Uncle Grey
”Vi har som arbejdsgivere en pligt til at sikre et forsvarligt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Vi skal konstant forebygge og igennem træning sikre, at alle har viden og bevidsthed om situationer, der kan opleves som krænkende.”
Har I haft sager inden for de seneste fem år?
”Nej, det har vi ikke. I lyset af de sager, der piblede frem fra medieverdenen sidste år, tog vi emnet om eventuelle krænkelser af ældre dato op internt og skabte et trygt rum for at berette/anmelde historiske oplevelser i vores virksomhed, hvilket imidlertid ikke førte til henvendelser.”
METTE HEJL, CEO i Pravda
”Jeg bliver trist over, at det er et emne, vi er nødt til at tage op. Der er i min optik sket en kæmpe udvikling siden jeg startede i branchen i 2001. Dengang var der fredagsbarer om onsdagen med meget alkohol og mange vilde branchefester, og der var altid big shots med en horde af unge kvinder omkring sig. Den del findes ikke mere. Jeg tror, vi er blevet mere bevidste om det.”
Hvad er løsningen på problemerne?
”De problemer, der stadig er, kan bunde i, at nogle ledere er så magtfuldkomne, at de glemmer eller ikke forstår, hvad god opdragelse og pli er. Jeg tror, det er nøglen til at løse det. At vi bliver langt bedre til at have en god tone og vise respekt for hinanden. Det gælder ikke kun mænd over for kvinder. Det gælder også kvinder over for mænd. Jeg tror, vi skal regulere ledere skarpere, så de bliver målt på andet end den hårde bundlinje. Det kunne eksempelvis være med krav til et godt psykisk arbejdsmiljø i ansættelseskontrakten.”
Hvad gør I selv?
”Jeg er meget opmærksom på ikke bare at ansætte gode folk – men også folk, der er gode ved hinanden. Jeg er meget åben omkring mine forventninger til, hvordan vi omgår hinanden på en ordentlig facon. Det betyder også, at jeg er klar til at gribe ind, hvis nogen oplever nogen som helst – både fra kunder og kolleger. Det betyder, at vi faktisk ikke har haft nogle episoder indtil nu, og det er jeg meget glad for.”
MARTIN OVE RASMUSSEN, CEO i Mindshare Danmark
”Jeg tror, at vores branche og dermed også Mindshare har de samme problemer med seksuelle krænkelser og uønsket seksuel opmærksomhed, som vi oplever i andre brancher. Så det er på høje tide, at vi sætter luppen på de udfordringer, vi har, og hvordan vi fælles løser dem.”
Hvad er løsningen?
”WPP har politikker, procedurer og et beredskab på dette område. Vi har obligatoriske kurser, anonym hotline og andre indgange, så vi kan opfange og handle på problemer tidligt. Samtidig belyser vi problematikkerne på alle niveauer gennem dialog og debat. Og den del er obligatorisk for alle ledere.”
Har I inden for de seneste fem år haft sager?
”Der er ikke landet sager på mit bord om seksuelle krænkelser, grænseoverskridende adfærd eller uønsket seksuel opmærksomhed, der har resulteret i ansættelsesretslige skridt eller for den sags skyld hårdere sanktioner. Vi har haft tilfælde, hvor en kollega har oplevet uønsket seksuelt betonet opmærksomhed eller tilsvarende adfærd, som har overskredet medarbejderens grænse.”
Hvad gjorde I ved det?
”Her har vi først og fremmest indledt en dialog med parterne hver for sig. Ud af det er vokset en fælles dialog, hvis det vel at mærke var ønsket fra den part, som har haft oplevelsen. Uanset har vi samtidig indskærpet vores politikker, så ingen kan være i tvivl om, hvad vi ikke vil tolerere kollegialt.”
Er der noget, du som leder gerne ville have gjort anderledes for at forhindre grænseoverskridende oplevelser eller negativ kultur?
”Jeg har stået i spidsen for Mindshare i mere end 20 år, og jeg ville gerne have taget denne debat tidligere.”
PETER GOTTFREDSEN, CEO i OMG
”Vi har nultolerance over for uhensigtsmæssig adfærd som uønskede seksuelle berøringer eller tilkendegivelser. Det er kun muligt at handle på det, hvis der er kendskab til det, og derfor har vi lavet en whistleblowerordning, så medarbejdere trygt kan melde hændelser. Derudover har vi obligatorisk træning i vores Code of Conduct for alle medarbejdere, og emnet indgår i lederuddannelse og introduktionsdage for nye medarbejdere.”
