Nultolerance. Støtte og hjælp. Trivselsundersøgelser.

Det er nogle af nøgleordene i de otte anbefalinger, der skal ”hjælpe ledelserne i den danske reklame- og kommunikationsbranche med at håndtere sexisme og seksuel chikane” som brancheorganisationen Kreativitet & Kommunikation nu lancerer.

I kølvandet på debatten, der fik luft under vingerne, da TV-værten Sofie Linde fortalte om sine egne oplevelser med sexisme i DR, nedsatte KreaKom en arbejdsgruppe bestående af fire kvinder i alderen 22 til 48 år fra forskellige dele af bureaubranchen, der skulle give input til, hvordan man kommer problemerne til livs. 

Anbefalingerne, der nu lanceres, er udarbejdet af den arbejdsgruppe. Pernille Lundsfryd, der er kreativ direktør hos reklamebureauet Hjaltelin Stahl, er medlem af arbejdsgruppen.

Hvordan er I kommet frem til de otte anbefalinger?

– Listen har været lang, men vi er landet på anbefalinger og værktøjer, som er så håndgribelige og konkrete som muligt, siger hun.

Hvad har været særlig vigtigt for jer?

– At få det gjort tydeligt, at det er ledelsen, der har ansvaret og skal gå i front. Det er oppefra, at retningerne skal sættes: Hvad er nultolerance, og hvad er konsekvensen, hvis man ikke har en passende adfærd? Jeg tror heller ikke, at så mange i branchen er bevidste om den effekt, som magten har, når man stiger i hierarkiet og går fra kollega til chef. Og derfor tror jeg, at meget går galt. Samtidig har man som ung rigtig meget på spil. Så de unge har brug for tryghed og guidance i det her, siger Pernille Lundsfryd. 

Men tror du, at det er muligt at ændre en kultur med de samme mennesker i spidsen for bureauerne?

– Vi oplever sexisme og krænkelser forskelligt. Og kulturen er forskellig fra bureau til bureau. Men ja, det tror jeg godt, at man kan. Jeg oplever, at der er mange, som gerne vil en anden kultur, men som ikke rigtig ved, hvad de skal gøre og gribe i. Når man anerkender, at der er et problem, så tror jeg også, at det er nemmere end tidligere: Tonen har historisk i reklamebranchen været meget kæk og fri, og derfor har der måske været en tendens til, at man accepterede mere, siger hun.

Kulturændring ønskes

KreaKom-CEO, Tine Aurvig-Huggenberger, oplyser, at ”anbefalingerne er et værktøj, der kan være med til at skubbe gang i den kulturændring, der i sidste ende skal tage livet af sexismen.”

– Vi har med arbejdsgruppen gjort os den ulejlighed at tale med – og ikke kun om eller til – kvinder, der kender branchen, siger Tine Aurvig-Huggenberger i en pressemeddelelse.

Hun fortsætter: 

– Anbefalingerne skal være startskuddet. Men det er en væsentlig erkendelse, at man ikke får en ny kultur ved at knipse med fingrene. Det kræver vedholdende insisteren fra ledelsens side, og det kræver tid og ressourcer.

Tine Aurvig-Huggenberger, CEO, KreaKom. Foto: PR.

Tine Aurvig-Huggenberger har tidligere fortalt, at en undersøgelse af problemets omfang i bureaubranchen ikke er på trapperne.

Det vurderes ikke at være nødvendigt, da man fra KreaKoms side anerkender, at der er et sexismeproblem i branchen.

I pressemeddelelen fra KreaKom påpeges det også, at det ”er et arbejdsgiveransvar – både i juridisk og etisk forstand – at sætte sig i spidsen og drive en kulturel forandring, der gør op med sexisme og seksuel chikane.”

– Vi lancerer denne række anbefalinger, fordi der er behov for at være konkrete på, hvor det er, ledelserne kan sætte ind. Jeg oplever, at vores medlemmer er utroligt opmærksomme på deres ansvar i denne debat, men det er samtidig et felt med mange gråzoner, siger Tine Aurvig-Huggenberger.

Da Markedsføring for nylig spurgte, hvorfor man ikke har gjort noget tidligere, svarede hun:

– Alle burde have adresseret det her problem meget mere konsekvent og meget hårdere langt tidligere. Det er heller ikke fordi, juraen ikke er tydelig på området.

Fakta: De otte anbefalinger

1. Ledelsen udviser nultolerance over for seksuel chikane 
Ledelsen bør definere og tydeliggøre over for alle ansatte, hvad seksuel chikane er, og at det ikke accepteres i virksomheden samt udarbejde en politik, der som minimum indeholder krav til adfærd og sanktioner. Sanktionerne bør være tydelige og tydeligt kommunikeret. 

2. Ledelsen tager alle reaktioner seriøst og følger op
Seksuel chikane er tabubelagt. Derfor anbefales det, at man i virksomheden laver en strategi for både uformelle henvendelser og formelle klager og tager alle reaktioner, henvendelser og klager seriøst. Der bør som minimum altid tages en samtale og laves en opfølgning på uformelle henvendelser. Opnås der ikke herved et acceptabelt resultat, bør det lede til en formel sag. 

3. Ledelsen stiller støtte og hjælp til rådighed for eventuelt berørte medarbejdere 
Medarbejdere skal tages seriøst. Ved at sikre, at medarbejderne er bevidste om, at der er hjælp at hente, sørger man for et trygt miljø. 

4. Ledelsen gennemfører trivselsundersøgelser
Det anbefales, at man jævnligt gennemfører anonyme trivselsundersøgelser, hvor spørgsmål om kultur, tone og seksuel chikane indgår. På den måde får ledelsen mulighed for løbende at måle temperaturen i virksomheden og derved lejlighed til at kunne handle. Det skaber samtidig en mulighed for, at de medarbejdere, som er usikre eller har en nagende bekymring, som de vil ventilere anonymt, har mulighed for at give ledelsen et praj. Hvis ledelsen ønsker at etablere en decideret whistleblowerordning eller lignende, anbefales det, at man vælger en certificeret ordning – for eksempel gennem virksomhedens revisionsselskab. 

5. Ledelsen udpeger troværdig samtalepartner 
Det anbefales at virksomheden – alt efter størrelse – udpeger en eller flere personer, som andre medarbejdere kan gå til med både formelle og uformelle ting. Især i gråzoneeksempler er det vurderingen, at det vil skabe størst tryghed, hvis det er en kvinde, der er udpeget. Samtalepartneren skal være en fortrolig, man som medarbejder kan vende bekymringer, tanker og oplevelser med, uden at dette bliver direkte refereret til ledelsen eller andre. Denne person skal også være en, man kan gå til med mere formelle klager, hvor vedkommende kan hjælpe med at tage de indledende skridt i forhold til ledelsen, etc. Samtalepartneren bør gives viden, uddannelse og læring inden for feltet, så hun/han er rustet til de forskellige henvendelser. 

6. Ledelsen sørger for, at der sættes ekstra fokus på praktikanter
Unge og især praktikanter har en ekstra sårbar rolle i virksomhederne, da de ikke er erfarne på arbejdsmarkedet. Der er særligt meget på spil for dem, fordi de både er afhængige af virksomheden i deres uddannelsesforløb og står overfor, at skulle skabe en karriere i en lille branche. Det bør derfor være en særligt skærpende situation, hvis virksomhedens praktikanter udsættes for sexisme eller seksuel chikane. Det anbefales, at der altid er en person (for eksempel en praktikvejleder eller en troværdig hjælper særligt målrettet praktikanter), der italesætter sexisme og seksuel chikane, og som kan håndtere praktikanternes brug for dialog om tone, kultur m.m. i fortrolighed. 

7. Ledelsen hjælper og uddanner medarbejdere, som får mere ansvar
Når en medarbejder stiger i titel/ansvar/hierarkiet, følger der ofte mere ansvar med og dermed også en anden magt. Effekten af den magt skal medarbejderen være bevidst om, og det er ledelsens ansvar, at pågældende medarbejder forstår denne positionsændring. Det anbefales derfor, at ledelsen i høj grad hjælper med og uddanner den pågældende medarbejder i, hvad der følger med, når ansvaret og magten skifter, og hvilke omkostninger det har på den kollegiale front. 

8. Ledelsen uddanner sig selv og resten af virksomheden
Det anbefales, at man, for at skabe en naturlig samtale og en reel forandring, uddanner både ledelse og medarbejdere inden for feltet. Ved at indhente kræfter udefra, kan der skabes en fælles forståelse af grænser, og det kan i højere grad gøre det lettere at løfte det ansvar, man har, når man overværer nogen agere grænseoverskridende. 

Kilde: Kreativitet & Kommunikation.