“Nej”, “nej”, “nej” og “det vil jeg ikke svare på”.

Sådan lyder det fra syv chefer i marketing- og reklamebranchen, da Markedsføring spørger dem: Vil du fortælle, hvad du får i løn?

Løn har sjældent været vigtigere. Inflationen er stigende – over seks procent i maj 2022. Samtidig viser en ny undersøgelse fra Business Danmark, at løn er det allervigtigste, når marketingprofessionelle skal finde et nyt job. Det svarer over 36 procent i undersøgelsen med over 2.700 deltagere.

Men mange er bange for at tale om deres løn. Adskillige undersøgelser viser, at det er et af de største tabuer i Danmark. Derfor har Markedsføring kontaktet 20 marketingchefer og bureauledere. Vi vil gerne høre, om de mener, løn er et tabu, som branchen bør gøre op med. Og om der er lønåbenhed på deres arbejdsplads.

13 takker nej til at give et interview.

Og fra flere af dem, der gerne vil give et interview, men ikke vil fortælle, hvad de tjener, lyder det: løn er et
personligt og komplekst emne, hvor åbenhed gør din værdi til et unuanceret spørgsmål om kroner og ører.

Modsat påpeger fortalere for lønåbenhed som eksperter og fagforeninger på, at løntransparens kan være med
til at udligne lønforskelle mellem kønnene – og i sidste ende kan det føre til mere tillid på arbejdspladsen og højere lønninger for den enkelte, fordi man står bedre, når man skal forhandle løn. Men er det egentlig en god idé at fortælle andre, hvad du tjener?

Ser løn som personligt

Den første chef, der gerne vil give et interview, er Jesper Jørgensen, CEO i Mediacom Group. Virksomheden har ikke lønåbenhed, men han har noteret sig, at de nye generationer er mere åbne om det.

“Som virksomhed er det ikke noget, vi understøtter eller stimulerer. Men det er min klare fornemmelse, at der er en tendens blandt de yngre medarbejdere til, at man deler sine vilkår med hinanden,” siger han.

Tre særskilte undersøgelser lavet af fagforeningerne DM og IDA samt Institut for Menneskerettigheder har vist, at de yngste på arbejdspladserne i langt højere grad er åbne om deres løn.

Er løn et tabu i branchen, der bør gøres noget ved?

“Helt bestemt. Den udfordring, den private sektor står overfor, er særligt spændet mellem mænd og kvinder.”

Forskningen peger på, at lønåbenhed kan være med til at udligne skævheden mellem kønnene. Vil det få dig til at overveje mere løntransparens?

“Det kunne det godt. Vi er ved at indføre et lønestimat i rekrutteringen, hvor vi også indikerer de forventninger, der følger med. Det vil skabe en større åbenhed fremadrettet, hvor det ikke er på kroner og ører, men på niveauer,” svarer Jesper Jørgensen.

Han afviser dog at fortælle, hvad han tjener.

“Nej. Jeg tilhører en generation, hvor lønforhold og pakkeforhold er personlige.”

Hvorfor er det personligt?

”Ofte vil lønnen alene ikke være retvisende for den samlede pakke, der kan bestå af mange flere elementer såsom pension, fleksibilitet, ferieforhold, performanceudbetaling og lignende. Disse forhold forhandles oftere og oftere personligt, så de matcher den enkeltes behov, og derfor synes jeg, at det er privat.”

Peter Froulund, kommunikations- og marketingdirektør ved Arbejdernes Landsbank, stiller også op til interview. Han fortæller ligeledes, at deres arbejdsplads ikke har lønåbenhed.

”Nej, det har vi ikke. Der er ingen, der kan forbyde os at tale om løn, men man kan ikke slå det op. Jeg oplever heller ikke, at det er et stort tema.”

Han kunne dog godt finde på at fortælle andre, hvad han tjener, ”hvis det tjener et formål”, siger han. Bare ikke i dette tilfælde.

Forskning peger på at lønåbenhed kan mindske løngabbet mellem kønnene. Vil det være et værdigt formål?

“Hvis lønåbenhed kan gøre gabet mindre, er det en god ting, og det vil være et formål. Jeg vil gerne se analysen, der viser, at lønåbenhed virker. Og så er jeg ikke sikker på, at lønåbenhed – eller manglen på samme – er et problem, der skal løses,” lyder det fra Peter Froulund.

Lønåbenhed skal sikre løn

Ét sted i branchen er der åbenhed om løn. Det er på bureauet Refyne, hvor medstifter Thomas Astrup og medarbejder Daniel Bramming i starten af maj fortalte Markedsføring, hvad de tjener. Thomas Astrup tjener 52.000. Daniel Bramming 44.000 i grundløn. Begge lønninger er uden pension og fryns.

Alle ved, hvad kollegerne tjener – og der er klare retningslinjer for, hvordan du får mere i løn. Refyne er skabt med den lønmodel, fordi Thomas Astrup og hans medstiftere på tidligere arbejdspladser havde oplevet, at lukkethed var demotiverende for medarbejderstaben.

“Der opstod en følelse af uretfærdighed og utilfredshed, hvis folk fik indsigt i, hvad andre tjente, og de mente, det var urimeligt. Eller hvis en nyansat tjente mere end en erfaren, fordi virksomheden havde et akut rekrutteringsbehov,” har Thomas Astrup sagt til Markedsføring.

Fagforeningerne DM og Djøf byder virksomheder som Refyne velkomne. Begge foreninger kører selv med løntransparens og kæmper for det politisk.

“Lønåbenhed er et redskab til at hæve lønnen for dem, der ligger for lavt, men det fremmer også ligestillingen. At få synliggjort nogle af de skævheder, der eksisterer, gør det muligt at ændre dem,” siger DMs formand, Camilla Gregersen.

Ifølge hende risikerer arbejdspladser med lukkethed, at der opstår bitterhed og vrede mod arbejdsgivere og kolleger, hvis ansatte langt inde i en ansættelse får kendskab til ubegrundede lønskævheder.

“Lønåbenhed gør, at man ikke risikerer et senere tilbageslag. Det betyder også, at man som ledelse skal stå på mål for sine lønninger,” siger Camilla Gregersen. Camilla Gregersens svar vækker genklang hos René Óli Rasmussen, der er chefkonsulent hos Djøf.

“Mange argumenterer for ikke at indføre lønåbenhed, fordi det skaber murren i krogene. Min oplevelse er, at det forholder sig modsat. Uvisheden skaber utilfredsheden,” siger René Óli Rasmussen.

“Det skaber gennemsigtighed, og ledelsen skal argumentere for de forskellige lønniveauer. De ansatte kan også bruge det som en løftestang i egne forhandlinger. Lønåbenhed giver medarbejderne flere kort på hånden i forhold til, hvad der skal til for at få en lønstigning,” siger chefkonsulenten.

Camilla Gregersen siger, at fordi der er prestige i, hvad man tjener, bliver det skamfuldt, hvis man føler, man ikke er mere værd.

“Løn er et kæmpe tabu, og det er nærmest mere legitimt at tale om dating på arbejdspladsen. I sidste ende er uvisheden omkring løn dog værre og kan gøre, at utilfredsheden ligger og simrer.”

Hos organisationen Dansk Arbejdsgiverforening ser vicedirektør, Steen Müntzberg, anderledes på det.

“Ifølge lovgivningen har den enkelte lønmodtager fuld ret til at oplyse om sin løn, men det er selvfølgelig op til den enkelte – og sådan bør det blive ved med at være. Derudover viser flere undersøgelser, at et flertal af medarbejderne betragter løn som en privat sag, som man ikke ønsker at drøfte med kollegerne,” skriver han i en mail.

Han mener desuden heller ikke, at lønspørgsmålet er et område, hvor der er behov for lovændringer.

Åbenhed er lovsikret

Lotte Jakobsen, der er Managing Director hos reklamebureauet Hjaltelin Stahl, håber som flere af sine kolleger heller ikke, at lønåbenhed bliver normalen. “Der er så meget mere til det end bare løn. Der er ferie, pension, og hvorvidt din mad bliver betalt. Plus kurser og uddannelser. Den kompleksitet forsvinder, hvis man udelukkende fokuserer på kroner og ører,” siger hun.

Hun håber heller ikke, at løn bliver en kampplads for at tiltrække talenter i fremtiden.

“Det vil være trist, hvis løn er det eneste parameter, og man ikke tænker på kultur og læring.”

Er løn et tabu i branchen?

“Det oplever jeg ikke, men jeg sidder også et andet sted i organisationen, og det er nemt for mig at sige, at det ikke er.”

Hun ønsker ikke at fortælle, hvad hun tjener.

“Det er privat. Og måske er jeg håbløs gammeldags, for løn er ikke et tema, jeg bruger sindssygt meget tid på.”

Fra Emilie Tornhøj, der er marketingchef hos Interflora, lyder det, at de ansatte – som hende selv – bliver frarådet at tale om deres løn.

“Der står i personalehåndbogen, at det frarådes at tale om det, men det er ikke et påbud. Der har dog altid være en forståelse af, at det delte man ikke,” skriver Emilie Tornhøj i en mail.

Ifølge Natalie Videbæk Munkholm, lektor ved Juridisk Institut ved Aarhus Universitet, har alle lønmodtagere ret til at fortælle om deres løn, uanset hvad en arbejdsgiver siger. Det bliver mest udtrykkeligt slået fast i ligelønsloven, siger hun.

Det siger ligelønsloven:

Paragraf 2a:

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

“Man må altid videregive oplysninger om egne lønforhold, og oplysningerne kan videregives til enhver. Hvis tavshedspligt skrives ind som et vilkår i kontrakten, kan vilkåret altså ikke gøres gældende ved en domstol. Rettighederne i ligelønsloven kan man nemlig ikke aftale sig ud af,” siger Natalie Videbæk Munkholm.

Hun understreger også, at der er vide rammer for, hvad begrebet lønmodtager dækker over. Ligelønslovens rettigheder dækker også chefer og topledere.

“Ligelønslovens bestemmelse om ret til at give oplysninger om egen løn er fastsat, fordi gennemsigtighed er et vigtigt element, når man skal sikre sig, at der ikke sker forskelsbehandling i lønnen på grund af køn,” siger Natalie Videbæk Munkholm.

Det samme gælder beskyttelsen mod forskelsbehandling vedrørende løn- og arbejdsvilkår på grund af religion, race, seksualitet og andre karakteristika. I en opfølgende mail spørger vi Emilie Tornhøj, om hun ser opfordringen til ikke at tale om løn som et problem.

“Nej, det synes jeg slet ikke, er et problem. Det er blot en opfordring – ikke en begrænsning,” svarer hun. Emilie Tornhøj går heller ikke selv ind for lønåbenhed og fortæller, at det ikke vil være motiverende for hende med lønåbenhed og løntrin baseret på erfaring og eller anciennitet.

“I et sådan set-up mener jeg ikke, at der tages højde for talenter, kvalifikationer og efterspørgsel i branchen.”

Byttede løn for liv

Vi ringer også til Charlie Stjerneklar, der er direktør for brancheforeningen Kreativitet & Kommunikation for at høre, hvad hans syn er på lønåbenhed. Ligesom flere af hans branche-kolleger går han heller ikke ind for det.

“Hvis man tror, åben lønstatistik er roden til alt godt, er det for letkøbt,” lyder det fra Charlie Stjerneklar.

Han mener, at det hurtigt bliver en samtale om kroner og ører, hvor man holder sin lønseddel op mod kollegernes.

“I den samtale går det tabt, at der er flere aspekter til et arbejdsliv, der er sværere at sammenligne,” siger Charlie Stjerneklar og nævner vilkår som arbejdsbyrde, -tid og mulighed for udvikling.

Evner vi som mennesker ikke at forholde os til de her nuancer, hvis vi har lønåbenhed?

“Jo, det evner vi. Men så er det en forkert præmis, vi snakker om. Så handler det om åbenhed i forhold til arbejdslivet. Det nemme valg er fuld lønåbenhed, men det er en meget større diskussion, der forsvinder.”

Vil du fortælle, hvad du får i løn?

“Nej. Jeg snakker med mine kon-kolleger om det. Jeg har ikke taget jobbet på grund af lønnen, for jeg tjente mere tidligere i min karriere, men jeg har et bedre arbejdsliv nu.”

Signe Julie Valeur, afgående CMO i Lunar, siger også ja til at give et interview. Hun ønsker heller ikke at fortælle, hvad hun tjener, og siger:

“Lønåbenhed kan være farlig, hvis det ikke bruges i den rigtige kontekst. Hvis det bliver brugt som et sammenligningsgrundlag uden at tage alle forhold med i betragtning, skaber det ikke i mine øjne den rigtige dialog. Man skal huske på at løn bygger på erfaring, uddannelse og hvad du ellers har i bagagen, så det kan være svært altid at sammenligne.”

“Lønåbenhed er ikke særligt udbredt”

I 2017 kortlagde en rapport fra Institut for Menneskerettigheder danske arbejdspladsers forhold til løn. Rapporten viste, at seks ud af ti medarbejdere ikke taler med deres kolleger om, hvad de tjener. Tavsheden blev begrundet med, at løn er privat, kompliceret og upassende at tale om.

Morten Wøldike, der er sociolog og leder af Institut for Menneskerettigheders arbejde med køn og LGBT+, er ikke overrasket over at få vil fortælle, hvad de tjener.

“Overhovedet ikke. Lønåbenhed er ikke særligt udbredt,” siger han.

Hos Institut for Menneskerettigheder opererer de med lønåbenhed. Og de anbefaler også, at virksomheder implementerer det. Ifølge Morten Wøldike er lønåbenhed et vigtigt redskab i bekæmpelse af uligeløn.

Han bakkes op af Bjarke Oxlund, der i dag er institutleder og professor ved Institut for Antropologi på Københavns Universitet og tidligere har arbejdet med blandt andet ligeløn og lønåbenhed hos Institut for Menneskerettigheder.

“Lønåbenhed giver os mulighed for at orientere os i, hvordan vi er lønmæssigt placeret, og det er en forudsætning for at forhandle løn ordentligt. Hvis du ikke aner, hvad dine kolleger får i lønningsposen, så er det fra egen mavefornemmelse,” lyder det fra Bjarke Oxlund.

Ifølge dem begge ligger det dybt i vores kultur, at løn er personligt og privat. Og vi sætter ofte lighedstegn mellem løn og vores egen værdi som mennesker.

“Vi har en tendens til at anskue menneskes værdi ud fra det, vi får i løn. Lønsedlen bliver en prissætning af, hvad vi er værd, og derfor kan det være ubehageligt at tale om. Hvis du får lav løn, er det udtryk for, at du har en lavere værdi og rangerer lavere,” siger Bjarke Oxlund.

Ender lønåbenhed ikke med yderligere at decimere mennesker til en lønseddel?

“Nej. Det presser ledelsen til at begrunde, hvad de tildeler i lønposen. De steder, der diskuteres lønåbenhed, kan følelsen af ikke at være noget værd forsvinde, fordi du får syn for sagen og en begrundelse. Det er meget svært at komme myter til livs, når der er lukkethed.”

Lønåbenhed for medarbejdere, ikke for chefer

Ét sted, vi ringer til, er der delvis lønåbenhed. Det er hos bureauet PL & Partners.

“Vi har en transparent løntrappe, der viser lønrammerne for hver stilling. Medarbejderne kan åbne den og se, hvad man skal kunne for at hæve sin løn,” siger CEO i PL & Partners, Nikolai Skouv Pedersen.

Hvorfor har I valgt det?

“Vi er et ungt bureau i vækst, og en stor grund til, at folk vil arbejde for os, er fremtidsperspektivet. Derfor vil vi gerne sætte nogle konkrete mål for medarbejderen, og transparensen er et rekrutterings- og fastholdelsesredskab.”

" Hvis alle skulle have fuld løntransparens, ville janteloven måske spille ind. Det er ikke vigtigt, at de ved, hvad hinanden tjener, men hvad de skal gøre for at tjene mere.
Nikolai Skouv Pedersen, CEO i PL & Partners

Løntrappen er langsomt blevet indført over de sidste to år. En sideeffekt har ifølge Nikolai Skouv Pedersen været, at de har kunnet benytte lønmodellen til medarbejderudvikling.

”Modellen er 100 procent kompetencebaseret og detaljeret i forhold til forventningerne til kompetencer og målepunkter. Det giver konkrete snakke om udviklingen for medarbejderen, der kan se, hvad der skal til for at nå næste løntrin. For mig som leder er det også et godt værktøj at bruge som referencepunkt under lønforhandlinger,” siger han.

Hvorfor tror du, at så få har lyst til at snakke om, hvad de tjener?

“Det er bare et tabu. Og så kræver det meget at omstille sig, hvis det skal føre til motivation og trivsel. Lige nu kører mange arbejdspladser den gode, gamle måde, hvor det falder ud til dem, der forhandler bedst og
hårdest. Det er nemmere.”

Nikolai Skouv Pedersen vil dog gerne hold sin egen løn ”for mig selv”.

Hvorfor? Er det ikke en smule hyklerisk at medarbejderne har åbenhed, men ledelsen ikke har?

“I min optik er lønåbenhed produktiv og gavnlig, når det drejer samtalen hen på udvikling og kompetencer. Hvis alle skulle have fuld løntransparens, ville janteloven måske spille ind. Det er ikke vigtigt, at de ved, hvad hinanden tjener, men hvad de skal gøre for at tjene mere,” siger Nikolai Skouv Pedersen.

For Thomas Astrup, medejeren af Refyne, der gerne ville fortælle sin løn, er det ikke overraskende, at det er svært at tale om lønnnen.

“Den primære årsag er nok en stille erkendelse af, at der er lønulighed mange steder. De fleste ved godt, at det ikke er en god ting at have lønulighed, men det kan være svært at tage skridt i den rigtige retning grundet andre organisatoriske interesser og mål.”

Det, håber han, ændrer sig.

”Jeg håber inderligt, at lønåbenhed er en standard i dansk erhvervsliv indenfor få år. Det er der brug for.”

Er det ikke okay, at løn er en privat sag?

“Jo. Det er okay, at løn er en privatsag. Jeg anerkender, at man som individ ikke har lyst til at dele sin løn, som markedet er i dag. Derfor håber jeg, at det bliver en branchestandard at tale mere om lønnen for specifikke stillinger – og allerhelst lønåbenhed indenfor virksomhedernes fire vægge.”