Kollegerne ved godt, hvad Daniel og Thomas tjener. Nu gør du også

Daniel Brammer er ansat som paid search-konsulent hos det digitale marketing bureau Refyne. Hans grundløn er 44.000 kroner. Medstifter af bureauet, Thomas Astrup, tjener 52.000. Begge dele er eksklusive pension og fryns. Og det er de åbne om.

Det er et grundprincip for at være ansat i Refyne, for virksomheden kører med intern løntransparens, og oplysninger om løn, bonusser og andre honorarer er kun et par klik væk. Alle ansatte — fra ejere til studentermedhjælpere — har adgang til lønoversigten.

Og når de smider et jobopslag op, offentliggør bureauet også lønnen for stillingen. Det var blandt andet den åbenhed, der tiltrak 26-årige Daniel Brammer.

“Jeg har ikke stor erfaring med lønforhandlinger, og man kan nemt komme til at undervurdere sig selv og blive ansat til en lavere løn. Det pres var væk,” siger han.

Refyne blev ifølge Thomas Astrup “født med åbenhed om løn” som en af kerneværdierne, da stifterne på tidligere arbejdspladser havde oplevet, at “lukkethed om løn var demotiverende for medarbejderstaben”.

“Der opstod en følelse af uretfærdighed og utilfredshed, hvis folk fik indsigt i, hvad andre tjente, og de mente, det var urimeligt. Eller hvis en nyansat tjente mere end en erfaren, fordi virksomheden havde et akut rekrutteringsbehov,” siger Thomas Astrup.

Samtidig havde de læst sig til, at løntransparens giver mere effektive medarbejdere.

“Der er en indbygget mekanisme i, at man vil vise, at man er sin løn værd samt en større følelse af retfærdighed. Med lukkethed opnås det modsatte,” siger Thomas Astrup og tilføjer:

“Og så skal de samme stillinger have den samme løn uanset køn, hvor kritisk ansættelsen er, eller hvor gode de er til at forhandle. En beskeden person skal ikke tjene mindre end en aggressiv forhandler.”

Indtil videre har Refyne ikke oplevet problemer med åbenheden endnu. Tværtimod har Thomas Astrup noteret sig, at der nærmest ikke snakkes om løn, bonusser og honorarer.

“Vi har internt ikke oplevet problemer med åbenheden endnu. Når lønnen er offentlig kendt, ved man også, hvad man skal leve op til,” siger han.

Daniel Brammer har på tidligere arbejdspladser oplevet store udskiftinger, fordi ansatte følte, at de ikke fik, hvad de var værd.

“Jeg håber, at der kommer mere ærlighed og åbenhed i branchen. Jeg tror, at transparens og rimelige lønninger gør det nemmere for virksomheder at holde på deres medarbejdere,” siger han.

Det kan skabe frustration, når man ser andres løn og måske føler, at man leverer mere end dem. Har du oplevet den frustration?

“Nej, og det handler om, at jeg ved, hvor mit niveau er, og at jeg er tilfreds med min rolle. Dem, der tjener mere end mig, de kan også mere,” siger Daniel Brammer.

I praksis fungerer det sådan, at der hos det digitale marketingbureau eksisterer seks forskellige løntrin. De ansatte placering i lønspændet er rent erfaringsbaseret og bliver beregnet på baggrund af deres anciennitet i branchen.

Kommer man eksempelvis ind med ét års erfaring, kan man få en grundløn på 33.000 kroner. Har man mere end fem års erfaring, tjener man en grundløn på 52.000 kroner.

“Vi arbejder på at differentiere på en mere intelligent og retfærdig måde end bare tid i branchen, men lige nu er det vores bedste løsning,” siger Thomas Astrup.

De seks løntrin betyder også, at Refyne ikke har lønforhandlinger. I stedet for kigger de på ansattes erfaringer og kompetencer.

“Eksempelvis om de udvikler sig forventeligt i forhold til, hvor mange år, de har arbejdet i deres position. Og så kommer de automatisk op på et højere løntrin som følge af deres erfaring,” siger Thomas Astrup.

Når virksomheden smider jobopslag op, angiver de også, hvilket løntrin de forventer, at ansøgerne bliver placeret på. Det har givet ansættelsessamtalerne en anden karakter, hvor løn hurtigt kommer af vejen, og fokus er på arbejdsopgaver.

Men det har ikke udelukkende været smertefrit.

“I rekrutteringen er det tydeligt, at nogle har svært ved, at lønnen er så foruddefineret. Vi har oplevet at sige nej til ansøgere, der vil forhandle sig til en løn, vi mener, er over det, deres erfaring berettiger til. Det er naturligvis også en tilvænning fra vores side om, at vi skal oplyse godt nok om, at det ikke er til forhandling,” siger Thomas Astrup.

Ifølge Daniel Brammer sikrer åbenheden også, at skulle partnergruppen give sig selv lønforhøjelser, der fremadrettede er for høje, kan de tage en åben og konstruktiv dialog om det.

Et andet led i Refynes atypiske lønfilosofi er, at bonus bliver udbetalt på baggrund af, hvor mange timer de ansatte arbejder udover deres normerede belægning på 90 timer. Det man kalder fakturerbar tid eller kundetid. Hverken Daniel Brammer eller Thomas Astrup mener, at det kan forårsage en usund arbejdskultur.

I udbetaler bonusser på baggrund af de ansattes merarbejde. Kan det ikke fordre en usund arbejdskultur?

“Både ja og nej. Vi kører med en normeret belægning på 90 timer, og vi stopper bonusordningen ved 120 timer. Vi anerkender, at merarbejdet tager tid fra din egen udvikling og innovation. Så når du leverer mere, får du mere. Og så sikrer den øvre grænse, at det er indenfor et spænd, som vi vurderer, ikke går ud over kundetilfredsheden,” siger Thomas Astrup.

Daniel Brammer er enig:

“Nej,” siger Daniel Brammer som svar på spørgsmålet og tilføjer:

“Det giver mulighed for at få en bonus, hvis man har travlt i en periode. Men det er ikke noget, jeg jagter, og jeg har heller ikke hørt, at andre jagter den.”