Chefer i metoo-opgør: Tag krænkelser alvorligt

”Det er virkelig ærgerligt, hvis man føler, det er så komplekst, at man helt dropper at håndtere det som leder. Vi bør forvente, at alle inden for få år har taget det op. Det er svært at komme uden om. Der bør være en langt større del, der gør noget.”

Anne Sophie Lange, CEO på bureauet Butter Agency, er ikke i tvivl. Langt flere af hendes lederkolleger i reklame og marketing bør sætte fokus på krænkelser og grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen.

2 ud af 3 reklame- og marketingfolk angiver i en ny rundspørge fra mediet Markedsføring, at deres arbejdsplads ikke har sat fokus på krænkelser eller grænseoverskridende adfærd de sidste 12 måneder. I alt har 378 personer deltaget i rundspørgen.

”Alle virksomheds- og bureauledere bør tage det op. Man kan godt bare tage det op på et fælles morgenmøde og italesætte det. Så har man allerede gjort noget rigtigt godt for sine medarbejdere og sin virksomhed. Det er en god idé at overveje, om du bør gøre mere, men det er langt bedre at gøre en lille smule end ingenting,” siger Anne Sophie Lange.

For et år siden stod hun sammen med en række kvinder frem i mediet Markedsføring og fortalte, hvordan hun havde oplevet magtmisbrug og uønsket seksuel opmærksomhed i reklamebranchen. Målet for hende var, at branchen skulle gøre op med en kultur, hvor det for mange havde været utrygt eller ubehageligt at gå på arbejde.

Dengang angav en fjerdedel af over 1.200 deltagere i Markedsførings brancheundersøgelse fra 2022, at de havde oplevet krænkelser på arbejdet over en periode på 10 år. Det ramte både mænd og kvinder, men særligt kvinder under 40 år var udsatte. Her var næsten halvdelen blevet krænket på arbejdet.

Anne Sophie Lange har siden flere gange sagt offentligt, at det er enormt vigtigt at kunne gå arbejde uden frygt for at få sine grænser overskredet. Internt på Butter har hun og medarbejderne også diskuteret emnet. Og bureauet har fået nedskrevne retningslinjer i personalehåndbogen, der slår fast, at man har nultolerance over for krænkelser – og at det er den krænkede, der definerer, hvornår noget er uønsket.

Hun opfordrer alle sine lederkolleger i branchen til at tage emnet alvorligt.

”Du skal passe meget på med at have berøringsangst. Du har som leder ansvaret for, at folk er glade for at komme på arbejde. De kan blive ineffektive eller søge væk, hvis de ikke har det godt psykisk. Og et dårligt ry løber hurtigt, så konsekvenserne kan være store, hvis man bare lukker øjnene. Første step er at snakke om det,” siger hun.

”Det er ikke altid, man som leder synes, man har tid eller overskud til det. Men du er nødt til at tage det op. Det er sikkert også derfor, mange ikke har gjort det. Det kan også være, de er bange for, hvad der kommer frem i lyset. Men vi er nødt til at gøre noget, for ellers bliver intet ændret til det positive.” 

I Markedsførings rundspørge angiver 32 procent, at arbejdspladsen de sidste 12 måneder har talt om, hvordan man håndterer eller forebygger krænkelser.

28 procent har oplevet, at der er blevet indført nedskrevne retningslinjer.

Og 33 procent har oplevet, at man har genopfrisket nedskrevne retningslinjer.

Samtidig har 25 procent oplevet, at der på arbejdspladsen er blevet foretaget undersøgelser af, om der er sket krænkelser. Og otte procent har oplevet, at ledere eller medarbejdere er blevet afskediget på grund af krænkelser. Samtidig angiver 15 procent, som ikke har oplevet, at arbejdspladsen har sat fokus på emnet de sidste 12 måneder, at arbejdspladsen har sat fokus på emnet de sidste fem år.

 Ifølge professor emerita ved Aalborg Universitet, Anette Borchorst, er der stadig brug for mere handling fra lederne, hvis kulturen i branchen skal ændres.

”Der er ikke sket så meget. Der er trods alt nogle, der har undersøgt, om der er sket krænkelser,” siger hun.

Men kunne der ikke have været endnu færre, der tog det op?

”Det kunne der. Der er også et billede af, der nogle steder sker noget. Men i forhold til det, man har rapporteret fra denne branche, så er der stadig noget at stille op. Det burde være sådan, at alle i hvert fald havde en politik og havde talt om emnet. Så der er plads til forbedring,” siger Anette Borchorst.

Tidligere professor ved Københavns Universitet og nuværende ligebehandlingschef ved Institut for Menneskerettigheder, Bjarke Oxlund, ser et tydeligt problem.

”Det er et kæmpe problem, at mange ikke har taget det op. Chikanen kan være svær at forstå. Det er derfor centralt, at virksomheden italesætter, hvad man forstår ved grænseoverskridende adfærd. Det gør det meget nemmere for medarbejderne at vide, om noget er i orden, og om de skal reagere på det,” siger Bjarke Oxlund.

Burde alle kunne sige, at de har oplevet, at deres arbejdsplads har taget det op?

”Ja, i den ideelle verden. Og mere realistisk havde det også været godt, hvis det kun var en tredjedel, der stadig skulle med ombord. Det viser, at der er et potentiale for forbedring i reklame og marketing.”

Han fastslår, at det er nødvendigt for arbejdspladserne at tage op, fordi det er et lovkrav. En ny lov fra Folketinget slår desuden fast, at ”arbejdsgiveren er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelse af arbejdet – og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane”.

”Arbejdsgiverne har pligt til at sikre fuldt forsvarlige arbejdsforhold, herunder at forebygge seksuel chikane og krænkelser. Og EU’s ligebehandlingsdirektiv slår også fast, at arbejdsgivere skal forebygge chikane,” siger Bjarke Oxlund.

Ulrik Petersen drejer computeren. Dentsus CEO har åbnet et dokument med bureaugruppens interne retningslinjer om grænseoverskridende adfærd og krænkelser. Og hvordan man håndterer det, hvis der opstår sager på arbejdspladsen. Der står blandt andet, at seksuel chikane og krænkelser kan være uvedkommende spørgsmål, upassende vittigheder, uønskede berøringer, at vise porno og seksuelle kommentarer.

”Og der står, at vi som ledere har ansvaret for at sikre, at vi arbejder sammen på en ordentlig måde. Det er ledernes ansvar at sikre en god kultur. Det kan man ikke frasige sig,” siger Ulrik Petersen.

Det fremgår også af retningslinjerne, at det er en særligt skærpende omstændighed, hvis en krænkelse bliver begået af en leder. Og at man både kan gå til ledelsen, til HR, til Arbejdstilsynet eller til en ekstern erhvervspsykolog anonymt, hvis man oplever en krænkelse. Der står også, at der er nultolerance over for krænkelser på arbejdspladsen.

Og så er det tydeligt beskrevet, hvordan bureauet både kan tage samtaler, mægling, advarsler eller i værste tilfælde afskedigelser i brug, hvis der opstår problematiske sager.

For lidt over et år siden havde bureaugruppen ingen nedskrevne retningslinjer på området. Men efter mediet Markedsføring afdækkede et systemisk problem med krænkelser i branchen, stod det klart for Ulrik Petersen, at han som chef var nødt til at gøre noget med det samme.

”De tal, I bragte omkring branchen generelt, var meget overraskende for mig og gjorde et stort indtryk. Min holdning er, at én person, der oplever sådan noget, er én for meget,” siger han. 

”Det er et vigtigt emne, og vi skal turde tale om det. Vi skal også som ledelse være bevidste om, at der sker ting, vi ikke ser. Jeg skal med andre ord sørge for, at vi har en kultur, hvor folk tør sige til, hvis de oplever noget, som for dem er forkert.” 

Har I været gode nok, inden I lavede jeres retningslinjer?

”Jeg ville ønske, at jeg havde sat fokus på emnet som noget af det første, da jeg startede som CEO for tre år siden. Det giver en ro og sikrer, at vi fjerner tvivl om emnet. Jeg kan ikke gardere mig imod, at det sker, men jeg synes, vi står et godt sted nu.”

Ulrik Petersen fortæller, at der har været hændelser med uønsket adfærd på Dentsu.

”Vi har haft situationer med krænkende adfærd, som ikke var ok. Det har vi håndteret. Men vi har ikke haft det, efter vi indførte vores retningslinjer,” siger han og tilføjer, at bureauet både har talt om retningslinjerne og god opførsel på ledelsesniveau, men også ude i de enkelte afdelinger med medarbejderne.

”Det har været afgørende, at vi taler om det og har retningslinjer, som vi kommuniker ud. Hvis vi ikke taler om det, hvordan skal man så kunne gøre noget ved det?”

Ulrik Petersen fortæller, at man også snart vil tage emnet op igen på arbejdspladsen, og han vil gøre det til en fast del af arbejdspladsens årshjul. Derudover spørger Dentsu årligt til, om medarbejderne føler sig respekteret og behandlet med værdighed på arbejdspladsen. 

”Det er meget vigtigt, hvis du vil ændre en kultur og en adfærd, så kræver det vedholdenhed og fokus,” siger han. 

Helt grundlæggende mener han også, at emnet er så vigtigt, at det fortjener fokus fra alle i branchen.

”Nogle gange ændrer man ikke noget, hvis tingene fungerer. Men bør du tage tiltag, hvis du eksempelvis er en arbejdsplads uden problemer? Min holdning er, at det skal man. At skrive ting ned skaber tryghed, og at tale om det skaber åbenhed. Det viser lederne, hvad man forventer, men det viser også medarbejderne, hvordan man opfører sig, når man er sammen,” siger Ulrik Petersen.

En række kolleger i branchen har også anonymt skrevet til Markedsføring, at de ser det som et problem, at deres arbejdsplads ikke sætter fokus på eller håndterer problemer med krænkelser.

En skriver blandt andet, at ledelsen i en virksomhed griner af henvendelser om uønsket adfærd.

En anden beskriver, hvordan en kollega oplevede uønskede seksuelle henvendelser fra en chef til flere fester – men på arbejdspladsen tog ledelsen ikke sagen op.

Flere fortæller også, at de tidligere har været på en arbejdsplads, som de er søgt væk fra på grund af en sexistisk eller dårlig kultur. Blandt andet skriver én anonym deltager:

”Har skiftet job fra et mindre uafhængigt bureau til et bureau som er en del af et større netværk. Der er globale retningslinjer på min nuværende arbejdsplads, hvorimod der på min tidligere arbejdsplads kunne forekomme lidt af hvert, for eksempel åbenlys bodyshaming eller lummer stemning.”

Fra en anden lyder det, at arbejdspladsen egentlig spørger ind til trivsel og uønsket adfærd, men at de gode intentioner ikke kommer ud at leve.

”Spørgsmålet indgår blot i en årlig trivselsmåling, og resultaterne bliver delt med medarbejderne,” lyder det.

”Men fordi tallet er meget lavt, bliver der ikke gjort noget for at arbejde yderligere med det. Hvilket jeg synes, er helt forkert. Der kan være mørketal eller tvivl, som gør, at det netop er vigtigt at tale højt om det, også selvom det er så få, der oplever det.”

Netop tavshed er grundlæggende et af de største problemer i sager om krænkelser, siger arbejdslivskonsulent i Ingeniørforeningen, IDA, Eva Jakobsen. Hun forklarer desuden, at det er komplekst for arbejdspladser at håndtere området.

”Vi kan ikke undgå, at der opstår konflikter på arbejdspladserne. Og vi skal ikke tro, at vi kan undgå, at nogen overtræder andres grænser. Vi skal derfor i højere grad tale om, hvad vi gør, når det sker, og ikke hvis det sker,” siger hun, men tilføjer:

”Det kan godt være, at andre ikke synes, at det, der er oplevet, er slemt. Men der er i loven sat en fed streg under, at det er den, der bliver trådt over tæerne, som bestemmer, om det gør ondt.”

Hun forklarer, at det er centralt, at arbejdsgiverne sikrer, at man på arbejdspladsen kan snakke om det, når ens grænser er overskredet. Og at der er klare regler for, at det er i orden at sige fra.

”Vi skal ikke have et system, hvor folk er bange for at give et klap på skulderen eller give et kompliment. Vi skal have et system, hvor du får det at vide, hvis du overtræder nogens grænser,” siger hun.

”Og så skal arbejdsgiverne sørge for ved yderligere overtrædelser, at den krænkende part ved, hvad der sker, hvis de gør det igen, når de har sagt undskyld og er informeret om, at de krænkede nogen,” siger Eva Jakobsen.

Grundlæggende vurderer hun også, at for få arbejdspladser i branchen tager hånd om problemet.

”Det er ikke så godt, at mange oplever, at der intet sker,” siger hun.

”Jeg synes også, det er et problem, at kun ni procent har bedt om ekstern hjælp. For det står klart og tydeligt i arbejdsmiljøloven, at du skal søge ekstern rådgivning, hvis du ikke selv har kompetencerne til at løse problemet,” siger hun. 

Ligebehandlingschef på Institut for Menneskerettigheder, Bjarke Oxlund, ser det som positivt, at der i undersøgelsen er otte procent, som har oplevet, at en kollega eller leder er blevet afskediget på grund af sin opførsel.

”Det er ikke et helt lille tal. Det tyder på, at der er nogen, der har styr på deres butik,” siger han.

På bureauet Lead Agency har ledelsen også indført nedskrevne retningslinjer. Det gjorde bureauet i 2020 i forbindelse med de metoo-afsløringer, der her rullede over Danmark, fortæller Partner og HR-ansvarlig, Anita Hørdum.

”Vi havde ikke en oplevelse af, at vi havde et problem. Men det var vigtigt for os at være på forkant og gøre det officielt. Vi havde ingen klare retningslinjer, og det var vigtigt for os at sikre, at alle ved, hvordan man skal gribe en krænkelse an,” siger Anita Hørdum.

På Lead oplærer man nye medarbejdere i retningslinjerne, medarbejderne bliver informeret om dem ved APV-undersøgelser, og det er også blevet taget op på virksomhedens fredagsmøder. Samtidig laver virksomheden månedlige trivselsmålinger.

”Retningslinjerne gælder ikke kun seksuelle krænkelser, men krænkelser generelt. Og det fremgår også, at vi ikke sætter spørgsmålstegn ved en krænkelse. Vi tager det alvorligt,” siger Anita Hørdum.

For bureauets CEO, Marianne Hjaltelin, betyder det meget at tage snakken om krænkelser.

”Det er enormt vigtigt, at man ikke er nervøs på sit arbejde, og at vi kan tale om det, uanset om du er blevet seksuelt krænket, eller du føler, du er blevet talt for hårdt til,” siger hun.

Samtidig oplever CEO’en også, at retningslinjerne gør det trygt at være uformelle og lave sjov på arbejdspladsen.

”Vi har det sjovt sammen, der er en fri samtale, og man kan gasse og drille hinanden, fordi folk er trygge. Retningslinjerne betyder også, at du ikke skal være bange for, om du har sagt noget forkert, for folk skal nok sige det til dig,” siger hun.

Marianne Hjaltelin og Anita Hørdum har også vist Leads retningslinjer til Markedsføring. Her fremgår det, at krænkelser blandt andet kan være sexisme, berøringer, at blive udstillet over for en kunde eller at blive talt hårdt til. Og det fremgår, at bureauet først vil forsøge at løse problemer ved dialog, men hvis det er nødvendigt, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser i form af advarsel eller fyring.

Der er også mulighed for at henvende sig og fortælle om sine oplevelser anonymt til HR-chefen, partnerkredsen eller bestyrelsesformanden i bureauet.

”Og der står også, at hvis vi går videre med sagen, så vil vi spørge dig om lov til at fortælle videre om, hvem du er,” siger Marianne Hjaltelin.

”Begge parter skal have mulighed for at fortælle om hændelsen, hvis vi går videre med sagen. Men vi vil altid have fokus på, at den krænkede skal føle sig tryg, og vi tager altid opfølgende samtaler, hvis vi skulle have en sag.”

I Marianne Hjaltelins øjne har marketing- og bureaulederne en pligt til at tage emnet seriøst.

”Det er ekstremt vigtigt, at du oppe fra tager dette seriøst. Hvis jeg havde en armslængde til emnet, ville det aldrig blive en succes hos os. Du skal i toppen blive enig om, at det har høj prioritet,” siger CEO’en.

Anne Sophie Lange er i dag glad for, at hun har været med til at sætte magtmisbrug og uønsket adfærd på dagsordenen – og at hendes fortælling blandt andet har fået bureaugruppen Dentsu til at øge sit fokus på emnet. 

”Det er dejligt, at der allerede nu er nogen, der har gjort noget. Så har vi flyttet noget,” siger hun.

”Da vi fortalte vores historier, kom der også mange positive reaktioner. Der var også mange, der skrev til mig privat og sagde, at det var dejligt, nogen gik i front. Og desværre også fortalte om ubehagelige oplevelser, de havde haft. Men jeg oplevede også enkelte, der mente, at jeg bare gjorde det for at skabe opmærksomhed til Butter. Det var virkelig ærgerligt, for det negligerer problemet, ” siger hun. 

Man hører jo også tit fra nogen, der spørger, om man så ikke må lave sjov med ting længere. Er det ikke en svær balancegang at undgå alle krænkelser og samtidig have en fri tone?

”Det er en svær balancegang. For du vil også gerne gå på arbejde med nogen, der er dine venner, som du kan have det sjovt med,” siger hun.

”Men du skal tænke på det, ligesom du gør i resten af dit liv: Du skal læse andre mennesker og finde ud af, hvor deres grænser er. Du vil jo heller ikke første gang, du møder dine nye svigerforældre, gå helt over grænsen.”

Når du ser fem år frem, hvordan håber du så, branchen ser ud på dette område?

”Jeg håber, vi har haft et generationsskifte, der bidrager positivt – og fået flere kvinder ind i ledelserne.  Og at alle har taget emnet op. Jeg håber, det holder op med at ske, og at folk tør tale om det,” siger hun og tilføjer: 

”Men det er sindssygt svært at ændre menneskers vaner og en kultur, der er så indgroet. Det kan du ikke gøre over natten.”