Vi har bygget vores arbejdspladser på et fejlagtigt menneskesyn. Derfor skal vi først og fremmest beskæftige os med, hvilken størrelse mennesket er. Og det skal vi bygge vores arbejdspladser på.
Jeg begyndte at interessere mig for arbejdslivet som psykologistuderende, fordi der er mange modsatrettede tendenser i det. Det er både vigtigt for vores identitet og mentale sundhed. Og samtidig kan det gøre os syge og give mentale og fysiske helbredsproblemer. Det er knudepunktet mellem det private og professionelle, hvor magtpositioner og drømme mødes.
Det var et tilfælde, at jeg begyndte at forske i arbejdslivet og stress. Jeg blev tilbudt en Ph.d. efter mit speciale, men takkede nej. Jeg skulle aldrig forske, troede jeg. I stedet arbejdede jeg først som organisationspsykolog og dernæst klinisk psykolog. Ved et tilfælde havnede jeg i forskningen og blev hængende i 13 år. Intet i min egen karriere har været planlagt.
Det kunne være så godt
I sin nye bog, ’Det kunne være så godt’, argumenterer stressforsker, ph.d. og forfatter Malene Friis Andersen for, at der er brug for mere menneskelig indflydelse i arbejdslivet. I en tid, hvor mængden af opgaver kun stiger, kan det være nøglen til arbejdspladser med god trivsel – og succes. Bogen er udgivet af Dansk Psykologisk Forlag.
Stress og arbejdslivet er slidsomme emner at arbejde med. Både i klinikken, når jeg er ude som organisationspsykolog og i forskningen. Jeg er altid tæt på mennesket i mine feltstudier og arbejde. Der er mange gange, jeg har grædt over den lidelse, arbejdslivet har forvoldt andre.
Det gør ondt at komme tæt på mennesker, som er havnet i situationer, hvor de ikke længere kan smøre en madpakke til børnene, selvom de tre måneder forinden var højt performende ledere eller medarbejdere.
Det giver mig ikke arbejdsglæde eller gåsehud at være på forsiden af Berlingske. Det er ikke der, jeg kan mærke, at jeg gør en forskel. Det kan jeg, når jeg står i et rum med andre mennesker og kan mærke ønsket om at ville gøre noget andet. Der mærker jeg, at vi ikke er fortabte. Jeg prøver at balance at hjælpe folk der, hvor de er – samtidig med, at jeg hele tiden udfordrer rammerne.
Jeg har ofte følt mig enormt magtesløs og været i tvivl om, om det jeg laver, nytter noget. Eller om jeg bruger min tid på noget, som folk ikke synes er vigtigt. Forstå mig ret, det er også fedt og spændende. Men hvor meget skal ”vandstanden” stige på vores arbejdspladser, før vi handler anderledes? Jeg synes, det nytter noget i momenter. Men jeg går ikke rundt og fløjter gennem Københavns gader.
Heldigvis får jeg lov til at møde en masse ledere og medarbejdere, der lykkes imponerende godt på trods af rammerne. At der bliver ved med at være en menneskelig gejst og et ønske om ordentlighed og en trang til at gøre en forskel inden for sit virke. Den faglige stolthed fylder de rum, jeg kommer i. Men den er presset og har været det alt for længe.
De tre typer indflydelse i arbejdslivet
#1 OPGAVEORIENTERET INDFLYDELSE
”Medarbejderne skal have en vis frihed til, hvilke metoder de bruger til at løse deres opgaver. Og til at prioritere, hvis de ikke kan nå alt – samt en tidsmæssig fleksibilitet om, hvornår og hvorfra de løser deres opgaver. Det giver mulighed for at performe bedre og levere mere kvalitet, når vi sætter metoden fri.”
#2 RELATIONSORIENTERET INDFLYDELSE
”Som medarbejder skal du have en oplevelse af, at du er en del af et arbejdsfællesskab. Du skal være involveret i organisationen, når du kan gøre din faglighed gældende. Have adgang til at give input til ledelse og kolleger – også i beslutningsprocesser. Det er vigtigt for medarbejderne både at kunne give og modtage input. Når du bliver hørt, føler du, at du hører til.”
#3 IDENTITETSORIENTERET INDFLYDELSE
”Indflydelse får en eksistentiel betydning for ledere og medarbejdere. Forstår man sig selv som et menneske, der er vigtigt nok til at blive hørt og kunne bidrage. Eller er man bare en ressource eller et objekt? En forlænget arm for maskinen? Arbejdspladsen er en central arena i vores liv, og det er skræmmende nok der, vi bruger størstedelen af vores vågne tid. Derfor må vi på arbejdspladsen også modnes og ikke forhindres i at være en aktiv agent.”
Jeg har set, at mange mennesker er seje, generøse, ordentlige og hjælpsomme. Mit opråb er, at vi skal tage afsæt i det, når vi bygger vores arbejdspladser.
Jeg har skrevet en organisatorisk selvhjælpsbog, som vi alle kan bruge i arbejdslivet. De første 40 sider er et manifest for mennesket. Jeg ville ønske, det var unødvendigt. Og jeg håber, at den del af bogen om 20 år er lige så fjollet som at skrive om, hvordan man trækker vejret.
Det er vigtigt, fordi problemet med vores arbejdsliv er, at vi ikke har taget mennesket i ed. Vi har ikke set på menneskets grundbehov. Det er også derfor, vi er i gang med at forlade vores arbejdspladser, får stress, skifter job, vil gå ned i tid, quit quitting.
Indflydelse er en af de mest centrale faktorer for vores velbefindende. Både når vi ser på mennesket som væsen og på arbejdslivet. Derfor er der brug for, at vi genopdager, hvad indflydelse betyder hos moderne vidensledere og vidensmedarbejdere. Det er også oplagt på arbejdspladser, hvor man arbejder med kampagner, processer, projekter, viden og symboler som i jeres branche.
Der er et stort engagement hos de mange fagligt dygtige medarbejdere på arbejdspladserne. Og der er mange generobringssystemer, hvor medarbejdere løser opgaver godt på trods af dårlige systemer, rammer og ressourcer. Men at medarbejderne lægger mere tid og energi, end arbejdspladsen betaler for, er slidsomt på sigt. Man springer pause over. Og merarbejdet hemmeligholdes.
Vi lykkes på trods. Men vores systemer og manglende indflydelse koster på energi, kreativitet og problemløsning, som er nøglen til en succesfuld arbejdsplads i dag.
Der er brug for, at ledelse og medarbejdere har en konkret og nær samtale om indflydelse. Det vil give meget forskellige modeller på forskellige arbejdspladser. Derfor kan jeg heller ikke lave en how-to.
Jeg ønsker for 2024, at danskerne får mere indflydelse på, hvordan arbejdspladsen indrettes. At de er mere menneskelige og passer til vores opgaveløsning. At vi måler på ting, der giver mening og hjælper os. Det gode er, at alle kan gøre noget. Alle arbejdspladser kan give mere indflydelse. Og det betyder ikke, at der er brug for ledelsesløse organisationer. Vi har brug for gode ledere, der formår at lede rum fremfor retning. Nogle gange er der brug for tydelige kommandoveje. Men mennesket skal inddrages.
