Jeg læste forleden et debatindlæg i Berlingske om, hvordan man leder unge. Forfatteren til indlægget var 60 år gammel. Det er heller ikke lang tid siden, at Jesper Theil Thomsen, SOUNDBOKS’ 27-årige CEO, skrev et opslag på LinkedIn om, hvordan en kommission, bestående udelukkende af medlemmer med gråt hår, kommer med forslag på vegne af den yngre generation. Vel og mærke uden tilstrækkelig inddragelse af dem, som det rent faktisk handler om.
Jeg ser generelt en tendens, hvor den ældre generation bliver gjort til talerør for, hvordan man bedst leder den yngre generation, hvilket jo er en smule paradoksalt.
Med det afsæt vil jeg dele nogle tanker om, hvordan vi ser – måske en smule anderledes – på at lede unge i COPUS, et strategisk kommunikationsbureau med en gennemsnitsalder i slut 20’erne. Jeg er selv 26 år. Min 22-årige partner og jeg startede bureauet tilbage i 2017 med drømmen om at skabe en arbejdsplads og kultur, vi selv kunne finde på at søge hen til.
Bureaubranchen – som ofte bryster sig af at være ung og kreativ – styres i høj grad stadig af gråhårede mænd. Måske, fordi mange tror, at alder og de års erfaring, du har på CVet, er lig med en evne til at rådgive unge.
Boomer-generationens egne studier peger dog på det modsatte. Studiet ‘The Experience Trap’ peger på, at erfarne ledere stopper med at tage ved lære. De har især svært ved komplekse projekter, der kræver learning-by-doing, og hvor både målsætningerne og omfanget af projektet kan ændre sig undervejs.
Nye teknologier og sociale platforme i konstant udvikling, såsom Facebook, Instagram, LinkedIn og TikTok, er heller ikke specielt forenelige med en lederstab, som sidder fast i “hvordan vi ‘plejer’ at gøre tingene”.
Hos COPUS stræber vi efter at kultivere en arbejdskultur, som bedst kan beskrives som en ‘Growth Culture‘, hvor nysgerrighed, træning og læring aldrig stopper på noget niveau af organisationen. Kombineret med et ungt team, som er vokset op med nutidens teknologier og platforme, hjælper det os med at være på forkant og føle os inspireret i vores dagligdag.
Det kommer ikke uden udfordringer at lede et ungt team. Unge stiller høje krav til ledere. Det er ikke længere nok at have en bestemt titel eller rang eller erfaring. Det handler også om at gå forrest, sætte retningen og lede som det gode eksempel gennem sine værdier, holdninger og troværdighed.
Unge vil ses, høres, anerkendes og have ansvar. Vi vil have et arbejde med daglig sparring og feedback, hvorigennem vi kan udvikle os. Et arbejde, der giver mening. Fleksibilitet til at arbejde hjemmefra. Vi vil være en del af et fedt fællesskab. Og vi vil have succes med det, vi laver. Vi får hurtigt FOMO og kan blive utrygge, hvis vi ikke bliver involveret i alle beslutninger. Samtidig har vi meget lidt tålmodighed med rigide strukturer og tunge processer.
Vi unge kan nogle gange have så meget fokus på at lykkes selv, at vi glemmer helheden, fordi der er så meget, vi skal nå. Det er lederens ansvar at sørge for at kommunikere den større mission for teamet klart og tydeligt. Det er ofte ikke så vigtigt at vide, hvem der har flest striber på skuldrene, men det er essentielt, at alle ved, hvilken position de spiller på banen. Rollefordeling, ikke i form af titler, men i form af ansvarsområder, er vigtigere end nogensinde.
Hos COPUS har vi fået hjælp til rollefordeling fra vores bestyrelse såvel som vores tilknyttede coach. Vi drager desuden rigtig meget inspiration fra Brene Brown og hendes principper om sårbar ledelse, og hvordan det kan fremskynde udvikling, når man tør være ærlig som leder. Det kombinerer vi med et samarbejde med FirstMind og deres personlighedsprofiler. Det gør, at vi bedre kan forstå, hvilke talenter vi hver især har, og hvor vi finder vores energi, så vi kan spille hinanden gode som et team.
Der hvor jeg tror, at nogle går galt i byen, er, når de pludselig er kommet på en HR-mission om at omfavne flere unge. De hyrer en masse unge og laver nogle overfladiske ændringer såsom implementeringen af et youth advisory board. Men kernen af kulturen er den samme. Det kommer alligevel som en overraskelse, når de unge skifter et andet sted hen et års tid senere. Virksomheden gjorde jo en indsats, så hvad gik galt?
I sidste ende handler det om mennesker og om at sammensætte et team af mennesker, som er gode til at spille sammen. Alle teams kan gavne af diversitet – også hvad angår alder. Ung ambition og nysgerrighed kan være en fantastisk cocktail kombineret med erfaring og netværk. Hvis man konkluderer, at det er essentielt for sit bureau, sit team og dets fremtid, at det omfavner flere generationer, så start med at arbejde med kulturen. Og husk at involvere dem, som det handler om.
Julius Gabel Nørgaard er medstifter af og partner i kommunikationsbureauet COPUS.
