Kender du følelsen af at sidde til en jobsamtale og mærke, at du er forkert fra starten?
Ikke fordi du er dårlig. Ikke fordi, du ikke kan jobbet. Men fordi du ikke har gjort præcis det samme, i præcis den samme type stilling, i præcis det rette antal år. Med andre ord, du passer ikke perfekt ind i boksen.
Jobmarkedet minder mig om datingmarkedet. Du får tusind råd, men i sidste ende findes der ingen formel for match og timing. “Bliv specialist.” “Vær generalist.” “Netværk mere.” “Skift branche.” “Bliv, hvor du er.”
Rådene er aldrig i mangel. Og ligesom i dating er de næsten altid farvet af afsenderens egne erfaringer.
Jeg har efterhånden siddet til en del jobsamtaler. Et sted har jeg været et spændende wild card. Et andet sted “ikke erfaren nok”. Jeg har endda prøvet at være i spil til en seniorprofil på grund af mit drive og den energi, jeg bringer med mig, og alligevel tabte jeg til kandidaten med ti års erfaring i sidste ende.
Fair nok. Det sikre valg vandt. Men det fik mig til at sidde med et spørgsmål, jeg ikke kan ryste af mig: Hvor skal erfaring komme fra, hvis ingen tør satse på potentiale?
Vi taler meget om talentmangel. Om læringsagilitet. Om behovet for nye perspektiver. Og så ansætter mange virksomheder alligevel det sikre valg. Personen, der har gjort præcis det samme før. I den samme type organisation. I det samme antal år.
Jeg forstår logikken. Det reducerer risiko. Det er nemmere at forsvare. Men der er forskel på erfaring som én kvalifikation og erfaring som den eneste.
Mit CV rummer event, salg, branding, netværk og kommunikation. For nogen er det rodet. Svært at sætte i bås. For mig er det dokumentation for nysgerrighed, mod og evnen til at lære nyt. Det er ikke mangel på retning, men bør ses som mange indgangsvinkler. Men det kræver, at nogen på den anden side af bordet ser det sådan.
Den kandidat med ti års erfaring fik sin første chance af nogen engang. Nogen så potentiale, inden der var noget at vise frem. Nogen turde investere. Nogen valgte det lange spil frem for det sikre. Hvem gør det i dag?
Vi beder kandidater om at dokumentere potentiale, mens vi udelukkende evaluerer dem på fortiden. Vi vil gerne have folk, der kan vokse, men vi er ikke villige til at ansætte dem, inden de er vokset. Det er en selvmodsigelse. Og den har en pris ikke bare for de kandidater, der bliver overset, men for de organisationer, der ender med at ansætte den samme type mennesker i de samme roller og bagefter undrer sig over, at intet ændrer sig.
Jeg er begyndt at spørge mig selv, hvad jeg kan gøre anderledes.
Netværke mere målrettet. Fortælle tydeligere, hvad mit brogede CV egentlig er: ikke kaos, men kapacitet. Finde de organisationer, der faktisk mener det, når de taler om potentiale og læring. Søge ud i nye brancher og stillinger.
Men jeg er også nødt til at sige det andet spørgsmål højt: Ansætter vi i Danmark for ofte på erfaring og for sjældent på potentiale? Og hvad koster det os i det lange løb som virksomheder, som arbejdsmarked, som samfund?
For mening og vækst opstår ikke, når vi altid vælger det kendte. Det ved vi godt. Vi skal bare begynde at handle på det.
Nina Micor er ledig og arbejder med event, salg, projektledelse branding og kommunikation. Hun starter i nyt job den 1/8.
