Der er stadig problemer med krænkelser i reklame, marketing, kommunikation og tech.
I en ny undersøgelse lavet af mediet Markedsføring angiver 49 branchekolleger, at de har oplevet krænkelser det seneste år.
Og samtidig angiver 2 ud af 3 deltagere i undersøgelsen, at deres arbejdsplads intet har gjort for at sætte fokus på emnet i samme periode.
Men hvad skal du faktisk gøre, hvis du er leder, og du gerne vil sætte fokus på emnet? Vi giver dig de bedste råd fra nogle af landets førende eksperter og arbejdsmiljørådgivere.
#1 Undersøg om du har et problem
Anette Borchorst, professor emerita: ”Første trin er at undersøge, om der er et problem. Virksomhederne kan f.eks. spørge til det i deres årlige APV. For hvis de ikke hører noget eller ikke får det undersøgt, så tror mange, at der ikke sker noget på deres arbejdsplads. Det er vigtigt at vide, hvordan det faktisk ser ud. Og så er det vigtigt at spørge på den rette måde med konkrete spørgsmål til uønskede hændelser, for ellers får du svar, du ikke kan bruge.”
#2 Få en politik på plads
Anette Borchorst: ”Det næste, de skal gøre, er at få en politik på plads for, hvordan man opfører sig på arbejdspladsen og håndterer krænkelser.”
Eva Jakobsen, arbejdslivskonsulent, Ingeniørforeningen IDA: ”Dernæst skal du lave nogle regler og strukturer, som du både får ud at leve på arbejdspladsen. Og så skal du have det med, når du onboarder nye ansatte. Du kan oplagt også gøre det til en del af dit årshjul på linje med dine KPI’er.”
Tom Hansen, arbejdsmiljøkonsulent hos Dansk Journalistforbund: ”Du skal lave nogle helt konkrete retningslinjer. Både i forhold til tonen, men også i forhold til handlinger. Medarbejderne skal sikres viden om, hvilke forventninger til opførsel arbejdsgiverne har.”
#3 Bryd tabuet
Eva Jakobsen: ”Helt grundlæggende skal du tale om det som leder og på arbejdspladsen. Der er ingen undskyldning for at lade være. Du kan tage det med på et afdelingsmøde i en time og snakke om: Hvis nogen oplever noget, hvad gør vi så. Det kan være ved samtaler og f.eks. dilemmaspil. Der er nogle ganske fremragende dilemmaspil lavet af organisationen BFA (Branchefællesskaberne for Arbejdsmiljø, red.), som gør det mindre abstrakt og mindre personligt at tage op. Det kan hjælpe rigtig meget.”
#4 Inddrag medarbejderne
Anette Borchorst: ”Du skal diskutere det grundigt igennem på hele arbejdspladsen – ikke bare i ledelsen. Det nytter ikke noget, at det kun er ledelsen, der kommer med gode idéer. Ændringer af arbejdspladsens kultur forudsætter, at alle deltager.”
#5 Forklar, hvad der sker, hvis du står frem
Tom Hansen: ”Der skal være en klar procedure for, hvad man gør, hvis man bliver udsat for krænkelser. Hvor går du hen med dine oplevelser, og hvordan bliver det så håndteret. Det skaber psykologisk tryghed for medarbejderne, og det er afgørende for at kunne tale om det.”
#6 Bliv klogere som leder
Bjarke Oxlund, ligebehandlingschef ved Institut for Menneskerettigheder: ”Det er vigtigt, at lederne har en grundlæggende forståelse for emnet og er bevidste om, at det har meget stor betydning for arbejdsmiljøet og den enkelte medarbejders trivsel, at de er i et chikanefrit miljø. Der er en del i en branche som reklame eller marketing, der er blevet chefer, fordi de er dygtige sælgere. Men det betyder også, at de ofte ikke har klassisk træning i ledelse. Så lederne skal være klædt bedre på. Og de skal være motiverede for at blive det.”
#7 Indhent viden udefra
Eva Jakobsen: ”Hvis du selv mangler viden, er det en god investering at få professionel hjælp. Det kan få store omkostninger for hele arbejdspladsen, hvis konflikter og krænkelser ikke bliver håndteret. Det er sindssygt svært at undersøge sig selv, og dialogen kan blive meget sorthvid og følsom.”
#8 Følg løbende op
Tom Hansen: ”Du skal følge op på det, når du har lavet retningslinjer. Det er lederne, der aktivt skal tale om det og kan skabe en kultur, hvor det er legitimt at tale om eller stå frem.”
