Reklame og marketing har et alvorligt problem med seksuelle krænkelser, og fire kvinder kræver i mediet Markedsføring et opgør med problemerne. Ifølge en stribe eksperter, Markedsføring har talt med, er særligt ledere et stort problem i branchen.
Men hvordan kan du som leder skabe en arbejdsplads, hvor du har den rette kultur, og hvor du kan tage hånd om krænkelser?
Det fortæller tre af landets førende eksperter her. Vi har også spurgt eksperterne, hvad du gør, hvis du selv bliver udsat for en krænkelse. Det kan du læse her.
1 / UNDERSØG, OM I HAR ET PROBLEM
Professor Bjarke Oxlund: ”Ledelser skal starte med at snakke om det internt. Har vi et trygt og sikkert miljø? Og hvis det er svært at finde ud af, så anbefaler jeg at lave en anonym survey for virksomheden for at afdække, om der gemmer sig noget under overfladen. Du skal vide, om der er et problem, og så skal du være klar på at agere.”
Professor Anette Borchorst: ”Virksomheden skal undersøge problemets størrelse. Du kan eksempelvis gøre det internt i dine APV’er. Det kan rydde al debat om, hvorvidt der er et problem, af bordet.”
2 / HYR EKSPERTER IND UDEFRA
Professor Bjarke Oxlund: ”Det er ikke raketvidenskab, men det kan være svært at håndtere på den rette måde. Du kan eksempelvis hyre en arbejdsmiljøkonsulent ind ude fra for at facilitere en workshop. Du behøver ikke vente på, det er gået galt, før du tager det op.”
3 / LEDERE SKAL UDDANNES
Arbejdslivskonsulent Eva Jakobsen: ”Det er ledernes ansvar at ændre på. Men de skal ikke tage en opgave på sig, de ikke føler sig rustet til. Der er brug for uddannelser til dem, for det er pivsvært at håndtere. Det skal være obligatorisk. Kompleksiteten er høj, og lederne skal have de rette værktøjer.”
4 / LAV KONKRETE POLITIKKER OG PROCEDURER
Professor Anette Borchhorst: ”Ledelsen skal starte med at have en formuleret politik. Heri skal det også klart fremgå, hvad der sker, hvis man som medarbejder henvender sig med sager, ligesom ledelsen skal signalere, at alle medarbejdere må sige til og tage ansvar, hvis de iagttager noget, der ikke er i orden – særligt, fordi det ofte er praktikanter eller elever, der er udsat for det.”
Arbejdslivskonsulent Eva Jakobsen: ”Ledelsen skal tydeligt tegne op, hvor stregerne går. Kender du ikke reglerne, ved du ikke, hvornår du har overtrådt dem. Og så skal folk vide, hvad det kan få af konsekvenser, hvis du overtræder reglerne.”
5 / HAV TILLIDSFOLK
Professor Anette Borchorst: ”På større arbejdspladser det vigtigt, at ledelsen sørger for, at medarbejdere kan gå til HR-afdelingen, tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter. Det er meget følsomt og ømtåleligt at fortælle om, og derfor er det vigtigt at medarbejdere er beskyttede og kan fortælle fortroligt om deres oplevelser.
6 / SÆT TID AF TIL AT TALE OM DET PÅ ARBEJDSPLADSEN
Arbejdslivskonsulent Eva Jakobsen: ”I stedet for at bruge fire timer i Meyers køkken på teambuilding, så kan du sætte en dag af til at snakke om det her på arbejdspladsen og vende dilemmaer. Der findes virkelig meget materiale fra eksempelvis Dansk Journalistforbund og Arbejdstilsynet. Her kan du stille spørgsmål til, hvad der sker, hvis du siger forskellige ting, og hvor folks grænser går. Redskaberne er brugbare til dialoger på arbejdspladserne om de dilemmaer, der kan opstå, og hvor forskellige vores grænser er. Det handler om at have en snak om, hvordan man overhovedet vil være indrettet som arbejdsplads, for det her er ikke sort-hvidt.”
7 / GÅ SELV FORREST HVER ENESTE DAG
Arbejdslivskonsulent Eva Jakobsen: ”Blot at have en politik på området er noget af det farligste, for det kan blive en sovepude. En leder, der har uld i mund på området, er et problem. Du skal som leder gentage det og snakke om det kontinuerligt, for at det for alvor batter. Hvis det bare ligger og samler støv i en skuffe, eller du har lavet en hård nultolerancepolitik uden gråzoner, så virker det ikke. Det er den største fejl, du kan begå.”
8 / REAGER, HVIS DU FÅR BESKED OM NOGET PROBLEMATISK
Professor Bjarke Oxlund: ”Hvis nogen har oplevet noget traumatiserende, skal du være klar til at handle og tilbyde hjælp. Det kan være, at der er brug for en advarsel eller en samtale, og hvis det er meget grelt en afskedigelse, hvis hændelsen kan verificeres. Det kan også være ting, hvor der skal gøres noget bredt, så det er trygt for alle at komme på arbejde. Og endelig kan ledelsen også gå ind og arbejde med mægling og soning, så der bliver givet en undskyldning, hvis det er det, der er brug for.”
