7 råd: Sådan holder du fast i dine ansatte

I den seneste uge har Mediet Markedsføring sat fokus på branchefolk, der har forladt reklame og marketing og skabt sig en karriere i en helt anden branche.  

Ifølge Niels Østerby Jepsen, der partner i Free Agents under headhunterbureauet Marcher Markholt, har fortalt, at karriereskitft væk fra branchen var en tendens, der voksede under pandemien. 

”Folk fik simpelthen mere tid til at tage deres arbejdsliv op til overvejelse,” sagde han til Markedsføring. 

Tidligere har Markedsføring også kunne berette om en talentkrise i branchen, og talt med unge branchetalenter, der vælter sig i tilbud fra headhuntere.

Markedsføring har bedt selvstændig recruiter Daisy Scribner, der er indehaver af Nordic Blossom Consulting, samt Simon Lysebjerg Andersen, der er Head of Talent Management i CompanYoung, der arbejder med tiltrækning og fastholdelse af unge medarbejdere, om at komme med deres bedste råd til, hvad bureauer og virksomheder skal gøre, hvis de vil holde fast i deres medarbejdere. 

Simon Lysebjerg Andersen:

”Det er ikke for sjov, når man snakker om, at “culture eats strategy for breakfast“. En bærende kultur og et inspirerende miljø er noget, vi har erfaret, spiller en stor rolle for vores medarbejdere. Har man en stærk og tydelig kultur, gør det også rekrutteringsprocessen nemmere, da det bliver nemmere at vurdere om kandidaterne passer ind i kulturen. Og hvis de passer ind i kulturen, er der større chancer for de ikke vil søge videre.” 

”Selv om vi for eksempel hos CompanYoung har fleksible rammer i forhold til arbejdssted og arbejdstid, så forsøger vi at skabe en kultur, hvor man som medarbejder godt må føle, at man går glip af noget socialt, hvis man ikke er inde på kontoret. Det kan blandt andet være små uanmeldte events.” 

Daisy Scribner:

”Det handler ikke om at køre full on 4-dages arbejdsuge, remote work eller ingen faste arbejdstider. Arbejdsdagen skal bare mere kunne tilpasses til den enkelte. Og der skal være en tillid til, at den enkelte kan administrere det.”

”Det er både det, jeg hører fra kandidater og det, jeg ser i mit netværk – at drømmen er mere fleksibilitet i hverdagen. Mere tid til familien, at hente og bringe, at arbejde hjemme, at kunne arbejde på skæve tidspunkter, så det passer bedre ind i (familie)livet.”

Simon Lysebjerg Andersen:

”Vi kommer ikke udenom, at fleksibilitet er en vigtig faktor for valg af – og trivsel på arbejdspladsen. Og det giver faktisk rigtig god mening. Der er talrige eksempler på, hvordan virksomheder, som tydeligt skilter med fleksible ordninger har nemmere ved at rekruttere og fastholde.” 

”Det kan f.eks. være Airbnb, der laver en masse larm omkring, at de har “work-from-anywhere” politik og årligt har over en million besøgende på deres karrieresite. Et andet eksempel er viksomheden Buffer, der implementerede en fire-dages arbejdsuge, hvorefter det blev nævnt 10.000 gange i medierne. Det er dog værd at være opmærksom på, at full remote work kan besværliggøre at skabe en stærk kultur.”

Simon Lysebjerg Andersen:

”Medarbejdere vil gerne have ansvar. Virksomheder og bureauer skal turde sætte sine medarbejdere over for kunden tidligt – altså hvis medarbejderen efterspørger det. Det kan for eksempel være en junior designer, der i samarbejde med en Art Director, har udviklet en ny visuel identitet, og selv får lov at præsentere for kunden. Eller det kan være en Junior Client Manager, der bliver sat på en opgave, hvor en idé skal pitches for en kunde, som er mere kompleks end det, vedkommende hidtil har arbejdet med. Vi oplever nemlig, at når vi kommer på dybt vand, hvor der virkelig er noget på spil, så er det faktisk dér, hvor vores medarbejdere udvikler sig mest.” 

”Det er helt okay, at have høje forventninger og stille krav til sin medarbejdere – uafhængigt af anciennitet og erfaring. Faktisk ser vi, at det også er med til at motivere medarbejdere og holder dem til ilden.”

Daisy Scribner:

”Hvis du er i tvivl om, hvordan du skal fastholde dine toptalenter, er det er godt sted at starte at spørge dem. Og spørg dem i god tid, før det bliver til en exit-samtale. Hvis du først vil ændre deres vilkår til det bedre, når de er på vej ud ad døren – så er det allerede så godt som tabt.

”Dette kan være et stærkt pre-fastholdelsesværktøj. Medarbejderens svar kan jo være alverdens, men pointen er bare: lad dem blive hørt og handl på det”.

Simon Lysebjerg Andersen:

“Gør det fuldt transparent og dermed gennemskueligt, hvad der forventes i hver enkelt rolle – og dernæst tydeliggør, hvad der skal til for at blive forfremmet. Klare rollebeskrivelser gør det nemt for medarbejderne at afkode, hvad der forventes i rollen, hvilket i sidste ende ikke bare skaber tryghed, men også motivation.” 

”Og så skal man være bevidst om, at en karrierevej ikke kun bør gå op af (vertikal udvikling). Det er ikke alle der vil gå ledervejen, så muligheden for dybere specialisering i sin faglihed (horisontal udvikling) bør fylde lige så meget, når der snakkes karrieremuligheder.”

Simon Lysebjerg Andersen:

”Mening i livet er vigtigt – og det gælder også på arbejdspladsen. Derfor skal man som virksomhed sikre. at det er tydeligt, hvilken værdi den enkelte medarbejder skaber, og hvad denne bidrager med af værdi for både virksomheden, kunden og ikke mindst samfundet. 

“I CompanYoung arbejder vi alle mod samme formål nemlig: at hjælpe unge mennesker og organisationer med at mødes og vokse sammen. Det vil sige, at hver eneste medarbejder udfører deres del af jobbet med samme formål for øje.”

Daisy Scribner:

”Er det på lønnen, du mister dem, er det ikke på lønnen, du mister dem. Det vil være en blanding af flere ting – men løn kan være den afgørende faktor. Strået, der knækkede kamelens ryg. Så betal en fair løn. Det er trods alt billigere, end at miste dine toptalenter. People over profit – fordi det faktisk er det, der giver profit i sidste ende.”